Login
Hoofd menu
Selecteer WPM
Drie. Twee. Een. GO! Veranderen via evolutie of revolutie? Geschreven door Maaike Huisman. Drie mensen met een passie voor lerend leiderschap, in gesprek over de veranderingen in de maatschappij en de gevolgen voor de besturing in organisaties. Samen met Ruud van Lent, een van de initiatiefnemers van www.lerendeleiders.nl en Lars de Jong, IT manager en geïnspireerd lid van lerendeleiders.nl had ik onlangs een mooie uitwisseling over paradigmashift, lerend leiderschap en waardegedreven organiseren. We zijn het eens: er is een nieuw zienswijze nodig om talenten te ontplooien en om zingeving te stimuleren. Maar volgen we hierin de weg van de evolutie of die van de revolutie? Het is een lastig vraagstuk. Organisaties stemmen hun manier van organiseren en besturen continue af op hun omgeving. Er is dus al sprake van een evolutie. De vraag is of het huidige tempo effectief is voor de uitdagingen waar bedrijven tegenwoordig voor worden gesteld. Denk aan duurzaamheid, potentieelbenutting en HNW. Mensen krijgen steeds meer ruimte om hun eigen ontwikkelpad te organiseren. De Y- en Z-generatie groeien op met vrijheid en zelfregie. Zij krijgen meer regelruimte en zijn kritisch en zelfbewust opgevoed. Bedrijven kunnen straks niet meer volstaan met standaard loopbaanpaden en opleidingsplannen. Hoe kunnen zij zich voorbereiden op de veranderende (arbeids)mentaliteit? Sense of urgency De grootste uitdaging is naar ons idee het creëren van sense of urgency. Bedrijven zitten nu nog te vaak vast in bestaande denkpatronen. Ze zien de veranderingen om zich heen en willen er ook op anticiperen, maar ze weten niet hoe. En dat is niet zo vreemd. De meeste bedrijven kijken nog steeds door hun bekende 'bril'. De 'bril' van kostenbesparing, planning & control en sturing. Verandering van zienswijze is noodzakelijk. Men zal van bril moeten wisselen. De vraag is: slaan we de bril van het hoofd? Of wachten we tot de bril niet meer voldoende zicht geeft? In het laatste geval is één ding zeker: de urgentie zal gevoeld worden. Maar is het dan niet al te laat? Waarom wachten? Organisaties zijn (nog) onvoldoende eigenaar van de huidige uitdagingen. Men voelt (nog) geen pijn. Zolang de organisatie financieel gezond is, why change? Ik begrijp de gedachtegang, maar er schuilt een risico in. Het is de korte termijn visie die verandering nu nog vooruit kan schuiven. Tot het moment dat er opstand komt. Het moment waarop jongeren hun eigen keuzes gaan maken. Het is al lang niet meer zo dat mensen een leven lang bij dezelfde werkgever blijven. Laat staan dat ze überhaupt kiezen voor een loondienstverhouding. De drempel om zelfstandig aan de slag te gaan in co-creatie met vakgenoten is zo laag, dat het een risico zal vormen voor de continuïteit van bedrijven. So why wait? Eerst loslaten Bestuurders willen het liefst hun huidige bril ophouden. Stel je voor dat je die afzet, dan zie je in het begin niets meer scherp. Dat klopt. Het vraagt lef om los te laten. Dat geldt voor alle organisatieleden op ieder niveau. Maar hoe hoger in de boom, hoe spannender het zal voelen. De controle en beheersing zijn voor bestuursleden een houvast om zich te handhaven aan de top van een complexe omgeving. Eenvoud geeft overzicht. Door het bekende los te laten, komt het onbekende er voor in de plaats. Best spannend, jazeker. Maar organisaties kunnen niet duurzaam succesvol zijn, als ze het lef niet hebben om eerst los te laten. Natuurlijk blijven er 'money-driven' organisaties die zich prima staande kunnen houden. Immers, money makes the world go round, nietwaar? Ik verbaas me er echter niet over als dergelijke bedrijven even snel opkomen als verdwijnen. Misschien met een zak geld, misschien niet. Belangrijker is de vraag of bestuurders deze wijze van organiseren ambiëren. Invloed aanwenden Lerendeleiders.nl is een platform dat zich inzet voor een verandering van leiderschapsmentaliteit. Zij leggen de focus op het middlemanagement. Daar wordt de verbinding gelegd tussen directie en medewerkers. Als er ergens invloed kan worden uitgeoefend, is het op dit niveau. Eens! Ik vraag me echter wel af of de impact ook naar boven voldoende zal zijn. Bestuurders zijn niet gemakkelijk te beïnvloeden. Onder het motto van 'eerst zien, dan geloven' is er nog heel wat voorbeeldgedrag te vertonen. Het middlemanagement kan zeker een belangrijke rol spelen bij het proces van bewustwording. Maar de onvermijdelijke verandering vanuit eigen waarden en overtuigingen kan men alleen zelf bewerkstelligen. Wil de organisatie werkelijk veranderen van 'money driven' naar 'value driven' dan zullen bestuurders hun eigen identiteit en waarden onder de loep moeten nemen. En een keuze moeten maken wat zij willen veranderen om de nieuwe generatie effectief te faciliteren naar zelfontplooiing en zingeving. .Discusieer mee over dit blog of deel het op social media

Veranderen via evolutie of revolutie?

Geschreven door Maaike Huisman. Geplaatst op 15 februari 2012.
Hot 4991 treffers 0 favorieten toegevoegd

kiezen > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap

Drie mensen met een passie voor lerend leiderschap, in gesprek over de veranderingen in de maatschappij en de gevolgen voor de besturing in organisaties. Samen met Ruud van Lent, een van de initiatiefnemers van www.lerendeleiders.nl en Lars de Jong, IT manager en geïnspireerd lid van lerendeleiders.nl had ik onlangs een mooie uitwisseling over paradigmashift, lerend leiderschap en waardegedreven organiseren. We zijn het eens: er is een nieuw zienswijze nodig om talenten te ontplooien en om zingeving te stimuleren. Maar volgen we hierin de weg van de evolutie of die van de revolutie?

Het is een lastig vraagstuk. Organisaties stemmen hun manier van organiseren en besturen continue af op hun omgeving. Er is dus al sprake van een evolutie. De vraag is of het huidige tempo effectief is voor de uitdagingen waar bedrijven tegenwoordig voor worden gesteld. Denk aan duurzaamheid, potentieelbenutting en HNW. Mensen krijgen steeds meer ruimte om hun eigen ontwikkelpad te organiseren. De Y- en Z-generatie groeien op met vrijheid en zelfregie. Zij krijgen meer regelruimte en zijn kritisch en zelfbewust opgevoed. Bedrijven kunnen straks niet meer volstaan met standaard loopbaanpaden en opleidingsplannen. Hoe kunnen zij zich voorbereiden op de veranderende (arbeids)mentaliteit?

Sense of urgency

De grootste uitdaging is naar ons idee het creëren van sense of urgency. Bedrijven zitten nu nog te vaak vast in bestaande denkpatronen. Ze zien de veranderingen om zich heen en willen er ook op anticiperen, maar ze weten niet hoe. En dat is niet zo vreemd. De meeste bedrijven kijken nog steeds door hun bekende 'bril'. De 'bril' van kostenbesparing, planning & control en sturing. Verandering van zienswijze is noodzakelijk. Men zal van bril moeten wisselen. De vraag is: slaan we de bril van het hoofd? Of wachten we tot de bril niet meer voldoende zicht geeft? In het laatste geval is één ding zeker: de urgentie zal gevoeld worden. Maar is het dan niet al te laat?

Waarom wachten?

Organisaties zijn (nog) onvoldoende eigenaar van de huidige uitdagingen. Men voelt (nog) geen pijn. Zolang de organisatie financieel gezond is, why change? Ik begrijp de gedachtegang, maar er schuilt een risico in. Het is de korte termijn visie die verandering nu nog vooruit kan schuiven. Tot het moment dat er opstand komt. Het moment waarop jongeren hun eigen keuzes gaan maken. Het is al lang niet meer zo dat mensen een leven lang bij dezelfde werkgever blijven. Laat staan dat ze überhaupt kiezen voor een loondienstverhouding. De drempel om zelfstandig aan de slag te gaan in co-creatie met vakgenoten is zo laag, dat het een risico zal vormen voor de continuïteit van bedrijven. So why wait?

Eerst loslaten

Bestuurders willen het liefst hun huidige bril ophouden. Stel je voor dat je die afzet, dan zie je in het begin niets meer scherp. Dat klopt. Het vraagt lef om los te laten. Dat geldt voor alle organisatieleden op ieder niveau. Maar hoe hoger in de boom, hoe spannender het zal voelen. De controle en beheersing zijn voor bestuursleden een houvast om zich te handhaven aan de top van een complexe omgeving. Eenvoud geeft overzicht. Door het bekende los te laten, komt het onbekende er voor in de plaats. Best spannend, jazeker. Maar organisaties kunnen niet duurzaam succesvol zijn, als ze het lef niet hebben om eerst los te laten. Natuurlijk blijven er 'money-driven' organisaties die zich prima staande kunnen houden. Immers, money makes the world go round, nietwaar? Ik verbaas me er echter niet over als dergelijke bedrijven even snel opkomen als verdwijnen. Misschien met een zak geld, misschien niet. Belangrijker is de vraag of bestuurders deze wijze van organiseren ambiëren.

Invloed aanwenden

Lerendeleiders.nl is een platform dat zich inzet voor een verandering van leiderschapsmentaliteit. Zij leggen de focus op het middlemanagement. Daar wordt de verbinding gelegd tussen directie en medewerkers. Als er ergens invloed kan worden uitgeoefend, is het op dit niveau. Eens! Ik vraag me echter wel af of de impact ook naar boven voldoende zal zijn. Bestuurders zijn niet gemakkelijk te beïnvloeden. Onder het motto van 'eerst zien, dan geloven' is er nog heel wat voorbeeldgedrag te vertonen. Het middlemanagement kan zeker een belangrijke rol spelen bij het proces van bewustwording. Maar de onvermijdelijke verandering vanuit eigen waarden en overtuigingen kan men alleen zelf bewerkstelligen. Wil de organisatie werkelijk veranderen van 'money driven' naar 'value driven' dan zullen bestuurders hun eigen identiteit en waarden onder de loep moeten nemen. En een keuze moeten maken wat zij willen veranderen om de nieuwe generatie effectief te faciliteren naar zelfontplooiing en zingeving.

bloggen lb > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
bloggen lmb > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap

Maaike Huisman

Auteur: Maaike Huisman

10 20040 13

Wat vind jij? deel het met ons!

INFO: You are posting the message as a 'Guest'

stilstandisachteruitgang2_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
Er zijn van die perioden waarin vooruitgang onmogelijk lijkt. Het is alsof de tijd even stilstaat. Je wilt vooruit maar het lukt niet. Het ontbreekt je
dieptehechting_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
Diepteverandering heeft twee kenmerken: het komt onverwachts en je hebt er geen controle over. In mijn werkende leven ben ik een aantal keer overvallen
zelfsturing-verbinding_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
In de blog Less Chiefs more Indians beschrijft Yvonne van Duuren op inspirerende wijze de paradox tussen zelfsturing en leiderschap. Organisaties
Holacratie_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
Zappos, een Amerikaanse online schoenverkoper, is overgegaan op een organisatie zonder management. Het bedrijf heeft afscheid genomen van formele leidinggevende
Ijsberg-tekst_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
  Talent zus, talent zo……. De term ‘talent’ wordt als gevolg van schaarste aan hoogopgeleid personeel en vergrijzing op de arbeidsmarkt steeds
fotozee_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
Als je vanuit leiderschap je verdiept in het onderwijs, ontmoet je al snel een opvallend gebruik van termen. Als leider weet je dat bottom up, samensturing,
affiliate-loesje_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
{jssocials call2action="Tijdelijke kans!", hashtags="affiliate, marketing, pleaseRT", via=""} Thought Leadership is not about being known. It is about
andersvereenvoudigen_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
“Wat heb je geleerd?” vraag ik en we doen een rondje. “Hoe we ons werk eenvoudiger kunnen maken, zegt Margo (58), een van de deelnemers aan de workshop.
rochdale_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
Kilian Bennebroek Gravenhorst in gesprek met René Grotendorst,voormalig voorzitter Raad van Bestuur Woningstichting Rochdale Een van de grootste fascinaties
watvindjij_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
Terwijl Linda, m’n vriendin, met een jurk de paskamer inschiet bekijk ik een prachtig tas. De eigenaresse van de winkel lijkt verbaasd, totdat Linda
lostatsea_*_
Zowel over leiderschap als zelfsturende teams wordt veel nagedacht en geschreven. Het lijken eigenlijk twee kanten van dezelfde medaille te zijn. Waarom?
hond-leren_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
Ik heb een hond. Om preciezer te zijn, een eigenwijs straatschoffie.   Wanneer ik met Oskar ga wandelen en ik ga een kant op die hij niet wil, zet
Wrijving_geef_glans_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
Waar mensen samenwerken ontstaat vroeg of laat gedoe. Niets mis mee; een beetje wrijving geeft immers glans! Het wordt pas vervelend als de glans plaats
Beeld_blog_luisteren_*_ > Veranderen via evolutie of revolutie? | leiderschap
Leiders doen er verstandig aan goed te luisteren. Zowel vanuit respect en betrokkenheid naar degenen met wie zij werken, als om verbinding en commitment
mier_*_
Organisatieverandering, invoering van nieuwe werkwijzen, kwaliteitsverbetering, professionalisering, meer kennisdelen en samenwerken…. we hebben er allemaal

FacebookG+TwitterRSSLinkedInPaper.li

×
Niets meer missen?

Schrijf je nu in voor onze (max.) wekelijkse nieuwsbrief en mis geen enkel Leiderschapsblog of -nieuwsbericht meer.

×