person_outline

Hoe mijn hond mij leert hoe je iemand in beweging krijgt

hond leren > Hoe mijn hond mij leert hoe je iemand in beweging krijgt | leiderschapIk heb een hond. Om preciezer te zijn, een eigenwijs straatschoffie.

 

Wanneer ik met Oskar ga wandelen en ik ga een kant op die hij niet wil, zet hij zich schrap, letterlijk. Met vier poten tegelijk, tenen gespreid, kont naar achteren. Hij kijkt mij dan aan met zo’n blik: dat dacht ik toch niet! Hoe hard ik ook trek, het heeft geen zin. Het gaat mij te ver hem letterlijk mee te slepen. Bewegen? Hij zet zich nog harder schrap. Ik mag dan wel groter en sterker zijn dan hij, ik krijg hem niet zo maar mee. Dit werkt zo niet, een andere tactiek dan maar. Pas wanneer ik stop met aan zijn riem trekken en een paar stappen richting Oskar loop, zet hij zich niet meer schrap. Doodstil blijft hij dan staan, terwijl hij me aankijkt. Nou, hoe zit het? Hij heeft dan nog geen stap verzet.

Wanneer ik naast hem ga staan en vervolgens met een omtrekkende beweging loop naar het punt waar ik eigenlijk heen wil, volgt hij mij trouw.

Onderhandelen

Ik krijg Oskar pas mee wanneer hij er ook invloed op kan uitoefenen en ik zogezegd naar hem geluisterd heb en hem niet alleen maar op basis van macht daar heb gekregen waar ik hem hebben wil. In dit geval zou je het een non-verbale onderhandeling kunnen noemen. Wanneer hij zich kan vinden in het pad dat ik voor hem heb uitgestippeld, volgt hij. Vaak moet ik hem gewoonweg de tijd gunnen in zijn eigen tempo met mij mee te gaan. Soms staan we even een paar tellen stil, ieder vanuit de eigen positie en kijken alleen maar naar elkaar. Wie gaat wat doen? Wil ik daar in mee of niet? Soms geeft de een wat toe, dan weer de ander. Het werkt voor Oskar en mij. Of het honden-opvoedkundig helemaal ok, is weet ik overigens niet.

Beweging?

Een lesje “hoe leer je sturing geven?” is er niets bij. Het zet mij toch aan het denken. Ik zie de parallellen met leidinggeven of mijn huidige vakgebied mediation. Dit gedrag dat Oskar heeft wanneer hij letterlijk ‘in de weerstand’ gaat, ben ik ook vaak tegengekomen als manager en speelt nog steeds een rol nu ik mediator ben. Hoe krijg je mensen in beweging? Deze vraag houdt mij mijn hele werkende leven al bezig.

Een hond reageert zo lekker primair en ondanks dat hij niet kan praten, maakt hij toch dingen duidelijk. Ook wij reageren meer en vaker primair dan we wellicht denken. Wanneer wij in een onzekere situatie terecht komen, vallen we ook terug op onze basis en zijn we zelf ook nogal primair in ons gedrag. Je hebt ongetwijfeld zelf ook wel de nodige organisatieveranderingen meegemaakt. Denk maar eens terug hoe je je zelf toen opstelde. Weerstand is vast geen onbekend gevoel.

Zou ‘in beweging komen’ gestimuleerd kunnen worden door ‘gewoon’ het gesprek aan te gaan over zaken die ons dwars zitten? Dat voordeel hebben wij nu weer ten opzichte van een hond, wij kunnen praten. Waarom mensen niet zo vaak zeggen wat hen werkelijk dwars zit, heeft misschien wel dezelfde oorzaak als waarom mensen niet in beweging komen. Men is bang, onzeker over de situatie die ontstaat of men weet niet goed waar de beweging hen brengt en wat het oplevert.

Weerstand

Wanneer mensen gedwongen worden om in beweging te komen, bijvoorbeeld door veranderingen binnen een organisatie of iemands persoonlijke leven, levert dit vaak weerstand op. Veel mensen vinden veranderingen helemaal niet prettig, terwijl anderen er juist heel blij van worden. De een heeft belang bij de veranderingen en de ander juist niet. Je hebt meestal niet alleen te maken met ‘eigenwijze straatschoffies’, maar met veel verschillende individuen, teams, betrokkenen en ga zo nog maar even door. Een verandering staat meestal niet op zichzelf en de impact op degenen die het betreft kan groot zijn.

Wanneer je verantwoordelijk bent voor het in beweging krijgen van mensen omdat je veranderingen moet doorvoeren, is het verstandig rekening te houden met de diverse belangen die er spelen. Wanneer je daar geen oog voor hebt, ze niet onderkend, er niet naar luistert en dingen niet bespreekbaar maakt, gaan veranderingen ten onder aan weerstand. We hebben immers allemaal een primaire behoefte om gehoord te worden. En daar schort het vaak aan bij organisatieveranderingen.

Degenen die de veranderingen willen, of misschien wel moeten doorvoeren, zijn hier mogelijk al een tijd mee bezig. Het uitdenken, voorbereiden, plannen maken is al enige tijd geleden begonnen. Mijn ervaring is, dat de veranderplannen pas besproken worden met degenen die in beweging moeten komen, wanneer zaken uitgekristalliseerd zijn. Dan zijn er vaak al vooropgezette meningen en standpunten, aan beide kanten. Dit betekent dat de perceptie is dat er weinig bewegingsruimte of onderhandelingsruimte is. Het is niet vreemd dat mensen zich dan schrap gaan zetten.

Attitude, normen en controle

Metselaar (1997) voorspelt veranderingsbereidheid aan de hand van drie factoren die hierin bepalend zijn: eigen houding (attitude) en houding van de sociale groep (norm) ten aanzien van de organisatieverandering, maar ook de mate van controle die je hier op hebt.

Om met die laatste te beginnen: je kan pas meewerken aan een verandering wanneer je beschikt over noodzakelijke kennis, ervaring èn informatie. Hier kun je nog de factor tijd aan toevoegen. Tijdsdruk leidt zelden tot optimale resultaten en dat geldt ook voor het in beweging komen. In beweging komen kost immers tijd. Denk bijvoorbeeld aan het trekken van een sprintje. Het duurt even voordat je op volle snelheid bent. Gun iemand de tijd om in beweging te komen.

Voordat mensen in beweging komen, zal je aandacht moeten besteden aan emoties, angsten of zorgen die er mogelijk zijn over een verandering. De mate waarin deze emoties, angsten en zorgen blokkerend zijn voor de beweging, bepaalt welke aandacht je hier aan moet besteden. Door mensen in een vroeg stadium te betrekken bij datgene waarvoor de beweging nodig is, kun je emoties kanaliseren. Belangrijk hierbij is deze emoties, zorgen of angsten te signaleren en te benoemen.

Net als wat ik met mijn hond doe wanneer hij in de weerstand gaat, helpt het de emotie te respecteren. Iemand maakt zorgen of is angstig met een reden. Dit is zijn of haar reden en deze reden hoef jij niet te delen. Door te laten weten dat je de zorg of angst hebt gehoord, wat overigens iets anders is dan het er mee eens zijn, kan de weerstand al verminderen. De houding ten aanzien van de verandering kan positiever worden.

Rol omgeving

Besteed ook aandacht aan de rol van de omgeving. Wanneer de omgeving negatief reageert op een nieuwe situatie, is de kans groot dat degene die eerst in beweging wilde komen, weer terugvalt in weerstand.

Dit gedrag zie ik ook bij Oskar. Normaal gesproken blaft hij zelden. Wanneer andere honden in de buurt zijn die blaffen omdat ze zich bijvoorbeeld bedreigd voelen, doet hij meestal enthousiast mee, zelfs als hij zich zelf niet bedreigd voelt. Alleen wanneer hij zich heel zelfverzekerd voelt, kijkt hij alleen naar de blaffende honden zonder mee te gaan doen, en richt zich op datgene dat hij zelf belangrijk vindt (meestal is dat eten).

Samengevat, je krijgt mensen in beweging wanneer hun emoties, zorgen, angsten zijn gehoord en wanneer rekening is gehouden met hun belangen. Dat het hier kan botsen met belangen van diegene die een organisatieverandering wil bewerkstelligen, is goed mogelijk. Gezamenlijke belangen of verenigbare belangen zijn echt te vinden. Je zult zien, wanneer je hier daadwerkelijk met elkaar over in gesprek gaat, de beweging ook komt.

Om weer terug te komen bij Oskar, onze non-verbale communicatie leidde er toe dat ik oog had voor zijn belang – niet het pad op dat ik eerst wilde, en hij uiteindelijk ook meeging met mijn belang. Door een ander, gezamenlijk pad te kiezen, konden we verder. En zo is het ook vaak met organisatieveranderingen, mediations of wat voor situatie dan ook, waar mensen in beweging moeten komen. Zo kan mijn hond mij nog veel leren als ik daar oog voor heb.


Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Geschreven door
Pro-Blogger Blogger

Als vrouwelijke manager in de ICT, met een niet-ICT achtergrond en opgeleid als gedragswetenschapper, heb ik ervaren dat ik de ICT wereld op een andere manier bekeek dan mijn ICT collega's. Ondanks dat ik wel omgeschoold ben in ICT en zelfs software geprogrammeerd heb, was en ben ik vooral geinteresseerd in hoe mensen in beweging kunnen komen. Medewerkers die ik aanstuurde, managers, klanten of opdrachtgevers, leveranciers. Het ombuigen van 'niet mogelijk' naar 'hoe zou het wel kunnen' is de rode draad. Die rode draad speelt nog steeds een rol nu ik als zelfstandig mediator en conflict coach/adviseur mijn eigen praktijk '4C Mediation' heb opgezet (www.4cmediation.nl). In mijn blogs zul je vaak dezelfde rode draad tegenkomen: communicatie, gedrag en beweging.

worldpoet-546's Profielfoto
worldpoet-546 antwoordt op het onderwerp: #1582 8 maanden 1 week geleden
Kwestie van Gezag, Petra Hermans voor een Betere Wereld

Wat vind jij? deel het met ons!

INFO: You are posting the message as a 'Guest'

×
Niets meer missen?

Schrijf je nu in voor onze (max.) wekelijkse nieuwsbrief en mis geen enkel Leiderschapsblog of -nieuwsbericht meer.