Onlangs had ik een gespek met drie vakgenoten over empowerment. Tijdens het geprek gebeurde iets opmerkelijks. In plaats van gestimuleerd, voelde ik mij geremd in mijn kracht. Het is evident dat empowerment niet zomaar een ‘kunstje’ is. Toch investeren veel bedrijven in empowerment. Maar heeft dat wel het gewenste effect?
Peter Senge, Scharmer, Jaworksi en Flowers beschrijven in hun boek Presence de weg waarlangs diepgaande verandering plaatsvindt. Een van hun opvattingen is dat transformationele verandering alleen kan ontstaan als men in staat is afstand te nemen van het systeem waarin men leeft. Organisaties willen met empowerment leidinggevenden leren loslaten zodat zij ruimte kunnen bieden aan nieuwe inzichten en opvattingen. Maar is dat wel te leren in een omgeving waarin controle een belangrijke rol inneemt? De manier om eigen kracht te benutten is het accepteren van wat er is, ongepland en onvoorzien. Senge spreekt van ‘zien met het hart’. Deze wijze van kijken kan per definitie niet worden georganiseerd. Immers, het hart laat zich niet sturen. En dat is maar goed ook. Maar wat kunnen organisaties dan wel doen om empowerment te vergroten?
Verschil doet bewegen
Aan de ene kant zoeken bedrijven bondgenoten die zich aangesproken voelen door de organisatiemissie. Aan de andere kant zoeken ze andersdenkenden die creativiteit en innovatie stimuleren. Iedere groep is gebaat bij verschil. Verschil doet bewegen. Toch organiseren bedrijven de aanname van personeel rondom kerncompetenties. Selectie bij de poort geschiedt vanuit overeenkomsten. Het systeem van de organisatie wordt hierdoor in stand gehouden. Voor de versterking van het groepsgevoel is dat een goede zaak. Echter, voor het bereiken van een diepgaande verandering werkt het belemmerend. Andersdenkenden kunnen zich – als ze al zijn toegelaten - buitenstaander voelen. In de praktijk zijn dit vaak de medewerkers die besluiten om als ZZP’er verder te gaan. Talent gaat hierdoor verloren en empowerment wordt een halt toe geroepen. Organisaties zouden nieuwe medewerkers vanuit een systeembril moeten bekijken. Dat stelt ze in staat om de contradictie te benutten voor creativiteit, innovatie en dynamiek.
Systemisch besef
Mensen maken onderdeel uit van een groter geheel. Peter Senge spreekt van ‘seeing from the whole’. Niet het individuele handelen staat centraal, maar het systemische patroon dat mensen gezamenlijk creëeren. Organisaties functioneren vanuit een patroon. Dat patroon wordt in stand houden doordat beleid, maatregelen en activiteiten steeds opnieuw vanuit het bestaande systeem worden opgesteld en uitgevoerd. Ook empowement komt op de agenda vanuit het bekende systeem. Hoe kan groei van eigen kracht ontstaan als het begrenst wordt door kaders van het systeem waarin de organisatieleden vastzitten? Deze vraag slaat de spijker op zijn kop. Investeringen in persoonlijke ontwikkeling en individueel functioneren hebben een beperkte impact op het organisatieresultaat. Alleen als het geheel wordt aangepsroken, kan integrale verandering plaatsvinden. Empowerment vraagt derhalve om meer dan coaching, leiderschap en cultuurinterventies. Het vereist het vermogen om los te komen van bestaande paradigma’s. Alleen dan kan daadwerkelijke kracht aan het licht komen.
Rol van HR
Als het over empowerment gaat, gaat het ook over HR. Wat kan HR doen om empowerment te verhogen? De laatste tijd krijgt HR vooral aandacht vanuit evidence-based HR en HRanalytics. De beroepsgroep moet verzakelijken en data benutten. Eens! Echter, als het gaat om het aanboren van talent en het vergroten van (persoonlijke) kracht, is data niet het aangewezen middel voor realisatie. Wat dan wel? HR is opgeleid om vanuit een mensgerichte visie naar organisaties te kijken. Mensen zijn geen machines. Ze zijn niet voorgeprogrammeerd en niet voorspelbaar. En belangrijker, ze beschikken naast analytische vaardigheden over een schat aan waarde vanuit intuïtie en gevoel. Die hebben we niet voor niets gekregen. Het geeft signalen af over kansen en gevaar. De kunst is om deze signalen te herkennen, er op te vertrouwen en ze nuttig te maken. Bij dit laatste zijn analytische en praktische vaardigheden aan zet. Maar in de signaleringsfase komt men tot de beste inzichten als intuïtie en gevoel de ruimte krijgen. Organisaties zouden meer ruimte moeten geven aan de intuïtieve menselijke bron. HR kan daar een voortrekkersrol in pakken.
Meerwaarde van empowerment
De lastigheid bij thema’s als empowerment is dat het niet of nauwelijks meetbaar is. De driver om empowerment te stimuleren komt lang niet altijd voort uit sociale overtuigingen. In een commerciële context is geld een van de belangrijkste drivers. Het is een voorwaarde om te kunnen (over)leven in de huidige maatschappij. Het belang van geld beperkt in zekere zin het vermogen van empowerment. Empowerment ontstaat in een toestand waarin het tastbare niet ter zake doet. Concrete en tastbare zaken belemmeren de transformationele groei. Heeft het dan wel zin om empowerment na te streven in een organisatiecontext? Jazeker, want werken vanuit eigen kracht leidt aantoonbaar tot een hogere productiviteit. En dat is een voordeel voor de organisatie. Daarnaast wordt maatschappelijk bewustzijn steeds belangrijker. Empowerment draagt bij aan een betere samenleving waarin mensen het beste uit zichzelf kunnen halen. HR zal de meerwaarde aantoonbaar moeten maken. Niet vanuit aannames en veronderstellingen, maar vanuit concreet onderzoek naar verbanden tussen o.a. passie en productiviteit, bevlogenheid en verzuim en tussen talentmanagement en medewerkertevredenheid.
Steun Lerende Leiders - een kop koffie
Reacties (0)
Nog geen reacties. Wees de eerste die zijn mening deelt!