Login
Hoofd menu
Selecteer WPM
Drie. Twee. Een. GO! De (on)zin van talentmanagement? Geschreven door Ruud van Lent. Op haar website en hier op lerendeleiders.nl is door Maaike Huisman een artikel geschreven dat de start is geworden van een #kettingblog. Er is mij gevraagd om een artikel te schrijven in deze ketting-van-blogs waar de rode draad 'talentmanagement' aan het worden is: Ik spreek de HRM taal niet maar heb wel wat te vertellen: mogelijk een ander geluid, een andere zienswijze, een spiegel voor de ander maar vooral ook voor mezelf. Servant Leaderschip over groei van medewerkers Commitment aan groei – "Dienend leiderschap draait om de wensen om mensen tot hun recht te laten komen. Daarom zal een dienend leider altijd inzetten op groei van zijn of haar medewerkers - zowel op het persoonlijke vlak als professioneel. Dienend leiderschap is dan ook altijd gekoppeld aan coaching. Het scheppen van voorwaarden die groei mogelijk maken, is een vanzelfsprekendheid. Het is een voortdurende zoektocht naar de optimale balans voor mens en organisatie. Als het goed is, groeien ze daardoor allebei. Maar werkelijk commitment kan ook betekenen: mensen helpen een andere werkplek te zoeken waar ze beter op hun plaats zijn." Het laten groeien van medewerkers is een gezamenlijke verantwoording van de leidinggevende en medewerker, met het groeien van je medewerkers groeit ook je organisatie. Groei van medewerkers (en leidinggevenden) is daarmee voor de hedendaagse leiders een belangrijk thema (of zou dat moeten zijn). In haar artikel "Het nieuwe paradigma: waardegedreven organiseren" stelt Maaike: "Bedrijven staan voor de uitdaging om in deze wereld van steeds meer en complexe relaties talent te binden, het is tijd voor een paradigmashift". Zij citeert hierin ook Einstein: "Een probleem kan nooit worden opgelost op het zelfde niveau als waar het zich voordoet." Met name dit laatste citaat van Einstein heeft mij tot nadenken aangezet. Volgens mij dient de paradigmashift plaats te vinden op de manier waarop wij ons als mensen organiseren! Niet alleen op een andere manier binnen de huidige organisatie, maar met ander soortige organisaties. Als we niet anders gaan denken (en vooral doen!) over de manier waarop wij ons als mensen organiseren zullen we de huidige status quo in stand houden en zal er geen of slechts marginale verandering gaan plaatsvinden! Stel je eens voor Je werkt geheel vrijwillig samen aan een product of dienst met mensen die je nog nooit gezien hebt en waarvan je niet weet waar ze zich bevinden. Er is geen leidinggevende die het voor het zeggen heeft, er zijn alleen mensen die gevolgd worden omdat ze een visie hebben waar jij graag een bijdrage aan wil leveren. Er zijn geen 'verplichtingen' anders dan die je zelf bent aangegaan. Er is vrije toetreding EN uittreding: iedereen kan meedoen. Iedereen is vrij om te stoppen. Iedereen is daarnaast ook vrij om verder te borduren op het product of de dienst: deze is van niemand en daarmee dus van iedereen. Geen contracten. Bestaansrecht Deze 'organisatie' heeft bestaansrecht omdat er behoefte is aan het eindproduct en omdat mensen eraan mee willen werken: zingeving, (persoonlijke) groei, respect zijn belangrijke motivatie redenen. Elkaar belangeloos helpen en ondersteunen is de smeerolie die de raderen doet draaien. Is er geen bestaansrecht voor de medewerkers (zingeving, groei, waardering, etc.) dan stop hij/zij ermee: 'no-strings-attached'. Geldt dat voor teveel medewerkers dan houdt deze 'organisatie' op te bestaan en ontstaat plaats en ruimte voor nieuwe initiatieven: geruisloos, geen krampachtig vasthouden, concurreren, politiek bedrijven.... Geen managers meer? Nee, ook in deze organisatie zijn er managers: maar deze rollen ontstaan vanuit een behoefte van de mensen die mee bijdragen en niet vanuit de top omdat hij / zij de controle wil behouden. Management is hier dus een gelijkwaardige rol die een aantoonbare bijdrage levert aan het faciliteren van de medewerkers en aan het eindresultaat en niet zoals nu in veel organisaties een medewerkers-groeidoel, 'rang' met status en aanzien, de span-of-control-verbreder van de leiding. Toekomstmuziek? Nee hoor, dit gebeurd nu al. Een mooi voorbeeld hiervan is bijvoorbeeld Open Source software. Teams van mensen die op vrijwillige basis samenwerken aan software en diensten. Software en diensten die de gevestigde orde 'angst' inboezemen: die vervolgens grijpen naar 'oud denken': 'patenten', rechtszaken, marketingcampagnes. Een actueel voorbeeld is de gratis berichten dienst 'whatsapp' en de reactie hierop van de 'gevestigde telecom orde' > "we gaan onze contracten aanpassen zodat het niet meer gebruikt mag worden...." Maar denk ook eens aan die steeds maar groter wordende groep van flexibele werkers, ZP'ers bijvoorbeeld. Of initiatieven zoals Lerende Leiders die zich organiseren in verenigingsvorm, of het Seats2meet concept! Terug naar talentmanagement In deze nieuwe vorm van 'organiseren' zal talentmanagement dus ontstaan vanuit een behoefte van de medewerkers. Geen toegevoegde waarde? Dan geen talentmanagement! Zo simpel is het. De mensen die (tijdelijk) samenwerken doen dit vanuit zingeving maar bovenal ook vanuit de groei die ze ermee doormaken. Talentmanagement sluit hier dan nog het beste aan in het quadrant 'Deployers' (blog: Juiste drijfveren voor talentmanagement bepalen het succes van talentmanagement). Wordt hieraan niet voldaan dan zal talentmanagement mogelijk als kostenpost worden gezien en zeker in crisistijden op een lager pitje worden gezet. Terug naar de talentmanager en de huidige organisaties Wat is jouw rol van talentmanager zijn bestaansrecht? Wie help jij nu echt te groeien? Kan jouw rol ophouden te bestaan als er geen behoefte aan blijkt te bestaan of de toegevoegde waarde uitblijft of voelt dat alsof jij gevraagd wordt op te houden te bestaan of geen toegevoegde waarde hebt. Welke rol kan Servant Leadership hierin spelen: echt anders of meer van hetzelfde maar anders verpakt? Zit aan talentmanagement een 'verplichting' vast (b.v. terugbetalen opleidingskosten bij vertrek) of is het vanuit vertrouwen en belangeloos? Leergenoten sessie Zoveel vragen en voor mij zo weinig antwoorden.... lijkt mij leuk en zinvol om hier eens een Leergenoten sessie aan te wijden. Wat denken jullie van 'leergenoten [2012-06]' met als thema 'de (on)zin van talentmanagement? [Ook hier verschenen: De (on)zin van talentmanagement?] .Discusieer mee over dit blog of deel het op social media

De (on)zin van talentmanagement?

Geschreven door Ruud van Lent. Geplaatst op 18 maart 2012.
Hot 6301 treffers 0 favorieten toegevoegd

janeeTalentManagementStikker > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap

Op haar website en hier op lerendeleiders.nl is door Maaike Huisman een artikel geschreven dat de start is geworden van een #kettingblog. Er is mij gevraagd om een artikel te schrijven in deze ketting-van-blogs waar de rode draad 'talentmanagement' aan het worden is: Ik spreek de HRM taal niet maar heb wel wat te vertellen: mogelijk een ander geluid, een andere zienswijze, een spiegel voor de ander maar vooral ook voor mezelf.

Servant Leaderschip over groei van medewerkers

Commitment aan groei – "Dienend leiderschap draait om de wensen om mensen tot hun recht te laten komen. Daarom zal een dienend leider altijd inzetten op groei van zijn of haar medewerkers - zowel op het persoonlijke vlak als professioneel. Dienend leiderschap is dan ook altijd gekoppeld aan coaching. Het scheppen van voorwaarden die groei mogelijk maken, is een vanzelfsprekendheid. Het is een voortdurende zoektocht naar de optimale balans voor mens en organisatie. Als het goed is, groeien ze daardoor allebei. Maar werkelijk commitment kan ook betekenen: mensen helpen een andere werkplek te zoeken waar ze beter op hun plaats zijn."

Het laten groeien van medewerkers is een gezamenlijke verantwoording van de leidinggevende en medewerker, met het groeien van je medewerkers groeit ook je organisatie. Groei van medewerkers (en leidinggevenden) is daarmee voor de hedendaagse leiders een belangrijk thema (of zou dat moeten zijn).

In haar artikel "Het nieuwe paradigma: waardegedreven organiseren" stelt Maaike: "Bedrijven staan voor de uitdaging om in deze wereld van steeds meer en complexe relaties talent te binden, het is tijd voor een paradigmashift". Zij citeert hierin ook Einstein: "Een probleem kan nooit worden opgelost op het zelfde niveau als waar het zich voordoet."

Met name dit laatste citaat van Einstein heeft mij tot nadenken aangezet. Volgens mij dient de paradigmashift plaats te vinden op de manier waarop wij ons als mensen organiseren! Niet alleen op een andere manier binnen de huidige organisatie, maar met ander soortige organisaties. Als we niet anders gaan denken (en vooral doen!) over de manier waarop wij ons als mensen organiseren zullen we de huidige status quo in stand houden en zal er geen of slechts marginale verandering gaan plaatsvinden!

Stel je eens voor

Je werkt geheel vrijwillig samen aan een product of dienst met mensen die je nog nooit gezien hebt en waarvan je niet weet waar ze zich bevinden. Er is geen leidinggevende die het voor het zeggen heeft, er zijn alleen mensen die gevolgd worden omdat ze een visie hebben waar jij graag een bijdrage aan wil leveren. Er zijn geen 'verplichtingen' anders dan die je zelf bent aangegaan. Er is vrije toetreding EN uittreding: iedereen kan meedoen. Iedereen is vrij om te stoppen. Iedereen is daarnaast ook vrij om verder te borduren op het product of de dienst: deze is van niemand en daarmee dus van iedereen. Geen contracten.

Bestaansrecht

Deze 'organisatie' heeft bestaansrecht omdat er behoefte is aan het eindproduct en omdat mensen eraan mee willen werken: zingeving, (persoonlijke) groei, respect zijn belangrijke motivatie redenen. Elkaar belangeloos helpen en ondersteunen is de smeerolie die de raderen doet draaien.

Is er geen bestaansrecht voor de medewerkers (zingeving, groei, waardering, etc.) dan stop hij/zij ermee: 'no-strings-attached'. Geldt dat voor teveel medewerkers dan houdt deze 'organisatie' op te bestaan en ontstaat plaats en ruimte voor nieuwe initiatieven: geruisloos, geen krampachtig vasthouden, concurreren, politiek bedrijven....

Geen managers meer?

Nee, ook in deze organisatie zijn er managers: maar deze rollen ontstaan vanuit een behoefte van de mensen die mee bijdragen en niet vanuit de top omdat hij / zij de controle wil behouden. Management is hier dus een gelijkwaardige rol die een aantoonbare bijdrage levert aan het faciliteren van de medewerkers en aan het eindresultaat en niet zoals nu in veel organisaties een medewerkers-groeidoel, 'rang' met status en aanzien, de span-of-control-verbreder van de leiding.

Toekomstmuziek?

Nee hoor, dit gebeurd nu al. Een mooi voorbeeld hiervan is bijvoorbeeld Open Source software. Teams van mensen die op vrijwillige basis samenwerken aan software en diensten. Software en diensten die de gevestigde orde 'angst' inboezemen: die vervolgens grijpen naar 'oud denken': 'patenten', rechtszaken, marketingcampagnes. Een actueel voorbeeld is de gratis berichten dienst 'whatsapp' en de reactie hierop van de 'gevestigde telecom orde' > "we gaan onze contracten aanpassen zodat het niet meer gebruikt mag worden...."

Maar denk ook eens aan die steeds maar groter wordende groep van flexibele werkers, ZP'ers bijvoorbeeld. Of initiatieven zoals Lerende Leiders die zich organiseren in verenigingsvorm, of het Seats2meet concept!

Terug naar talentmanagement

In deze nieuwe vorm van 'organiseren' zal talentmanagement dus ontstaan vanuit een behoefte van de medewerkers.

Geen toegevoegde waarde? Dan geen talentmanagement!

Zo simpel is het. De mensen die (tijdelijk) samenwerken doen dit vanuit zingeving maar bovenal ook vanuit de groei die ze ermee doormaken.

Talentmanagement sluit hier dan nog het beste aan in het quadrant 'Deployers' (blog: Juiste drijfveren voor talentmanagement bepalen het succes van talentmanagement).

Wordt hieraan niet voldaan dan zal talentmanagement mogelijk als kostenpost worden gezien en zeker in crisistijden op een lager pitje worden gezet.

Terug naar de talentmanager en de huidige organisaties

Wat is jouw rol van talentmanager zijn bestaansrecht? Wie help jij nu echt te groeien? Kan jouw rol ophouden te bestaan als er geen behoefte aan blijkt te bestaan of de toegevoegde waarde uitblijft of voelt dat alsof jij gevraagd wordt op te houden te bestaan of geen toegevoegde waarde hebt. Welke rol kan Servant Leadership hierin spelen: echt anders of meer van hetzelfde maar anders verpakt? Zit aan talentmanagement een 'verplichting' vast (b.v. terugbetalen opleidingskosten bij vertrek) of is het vanuit vertrouwen en belangeloos?

Leergenoten sessie

Zoveel vragen en voor mij zo weinig antwoorden.... lijkt mij leuk en zinvol om hier eens een Leergenoten sessie aan te wijden.

Wat denken jullie van 'leergenoten [2012-06]' met als thema 'de (on)zin van talentmanagement?

[Ook hier verschenen: De (on)zin van talentmanagement?]


Ruud van Lent

Auteur: Ruud van Lent

51 96545 56

Mijn missie is het verder ont-wikkelen van (persoonlijk) leiderschap bij mensen en organisaties. Op een positieve, inspirerende en prikkelende manier bege-leid ik professionals en managers in het loslaten van het oude controle, macht en 'sense of urgency' denken. Hierdoor zal de focus binnen een organisatie / afdeling gaan verschuiven van problemen naar perspectief, van klagen en kritiek geven naar samenwerken, verantwoordelijkheid en eigenaarschap nemen.
Dit resulteert in een verschuiving van macht naar kracht, van controle naar vertrouwen en van 'moeten' naar 'willen'.

Diensten

Wil je meer weten of vrijblijvend een keer samen over de voor jou of jouw organisatie toegevoegde waarde van mijn diensten klankborden? Voel je vrij om [contact] op te nemen, ik kom graag een keer op bezoek voor een goed gesprek!

 

Creatie ↝ Inspiratie ⥁ Verbinden ⇶ Groei ∞ | Leiderschap katalysator ☇ | S.L.Ï.M. ⇢ Servant Leadership Ïn Motion | Coaching ≟ | Open Source ⌘ | Sustainability ♻ | ruudOntwikkelt.nl | Onlinecommunityhub.nl

kolman's Profielfoto
kolman antwoordt op het onderwerp: #502 5 jaren 1 week geleden
Ik koppel aan de wijsheid van Einstein; 'een probleem kan nooit worden opgelost op hetzelfde niveau als waar het zich voordoet' het statement van Jim Collins; eerst wie dan wat. Als je deze 2 zaken met elkaar verbindt heb je te pakken waar het voor mij om draait en waar voor mij ook absoluut de herkenning zit in dit artikel. De ontwikkelingen en toenemende complexiteit vragen om andere organisatievormen. Daarin is absoluut behoefte aan management maar vanuit de 2 basisprincipes van management; reductie van complexiteit en faciliteren van medewerkers. Dat er nieuwe vormen ontstaan waarin vanuit natuurlijke leiderschap mensen het voortouw nemen en richting bepalen is onafwendbaar en is in de praktijk op diverse plaatsen al zichtbaar. Inderdaad, vooral in kleinere samenwerkingsverbanden tussen zzp'ers. Ik geloof erin dat deze vormen ook een plek kunnen hebben in grotere organisaties maar dat er dan wel vanuit het hart en met overtuiging vanuit het perspectief van de mensen in de organisatie gewerkt moet worden. Eerst wie dan wat. Kijk welke mensen je nodig hebt, wie er al zijn en hoe je mensen in de je organisatie tot bloei kunt laten komen. Heb het lef vanuit het management de conclusies uit die analyse nog eens terug te koppelen naar je strategie en je processen. En betrek daar je medewerkers in. Kortom: zijn we werkelijk op de goede weg? Op die manier kun je werken vanuit zowel de behoeften en motivatie van de mensen in de organisatie als de belangen van de organisatie zelf. Dan is het volgens mij ook maar een kleine stap naar goed talentmanagement en begeleiding van medewerkers. Redeneren en werken vanuit hetzelfde perspectief laat makkelijker toe dat je ook conclusies trekt wanneer er geen behoefte meer is aan elkaars kwaliteiten omdat doelen niet meer parallel met elkaar lopen.

Wat vind jij? deel het met ons!

INFO: You are posting the message as a 'Guest'

graffiti-revolution_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Er is reuring in de wereld. Na ons eigen Oekraïne referendum, de Brexit, de verkiezing van Donald Trump als aanstaande president van de Verenigde Staten,
letgo_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
5 jaar Lerende Leiders, vijf jaar intensief bezig zijn met Leiderschap. In die vijf jaar vele vormen en namen voor leiderschap voorbij zien komen. Ik hou
jezelfblijven_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Ik weet het nog goed, het moment dat ik een coach opleiding ging volgen. Blijkbaar was ik niet de enige want in een keer zag en hoorde ik overal mensen
dieselgate-02_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Nog maar net bekomen van het lezen van het boek van Joris Luyendijk over de bankencrisis (Boek: “Dit kan niet waar zijn”), staat ons de volgende crisis
kantelgeneratie_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Waarschijnlijk hebben jullie er wel wat van mee gekregen: Het Kantelingsalfabet: Een unieke co-creatie van meer dan 100 auteurs, redacteuren en partners
fotozee_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Als je vanuit leiderschap je verdiept in het onderwijs, ontmoet je al snel een opvallend gebruik van termen. Als leider weet je dat bottom up, samensturing,
affiliate-loesje_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
{jssocials call2action="Tijdelijke kans!", hashtags="affiliate, marketing, pleaseRT", via=""} Thought Leadership is not about being known. It is about
andersvereenvoudigen_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
“Wat heb je geleerd?” vraag ik en we doen een rondje. “Hoe we ons werk eenvoudiger kunnen maken, zegt Margo (58), een van de deelnemers aan de workshop.
rochdale_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Kilian Bennebroek Gravenhorst in gesprek met René Grotendorst,voormalig voorzitter Raad van Bestuur Woningstichting Rochdale Een van de grootste fascinaties
watvindjij_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Terwijl Linda, m’n vriendin, met een jurk de paskamer inschiet bekijk ik een prachtig tas. De eigenaresse van de winkel lijkt verbaasd, totdat Linda
Eggisbroken_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Dienend-leiderschap is van alle tijden, dus geen nieuwtje of hype. En ja, het past in alle contexten, maar is niet altijd het meest effectieve op de korte
opwaarstespiraal_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Een van de grootste uitdagingen van nieuw / dienend leiderschap en wellicht wel van deze tijd / maatschappij is volgens mij de 'trend' dat een ieder steeds
MensenGroep_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Toekomstgerichte overtuigingen maken slechte leiders Er zijn twee groepen overtuigingen. De overtuigingen die iemand op zichzelf of op zijn vroegere en
dan-pink-zelfsturing_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Onlangs kwam ik op de Ted.com terecht en bekeek ik een lezing van D. Pink. Ik kwam op deze website terecht omdat ik op zoek was naar informatie en filmpjes
Dirigent_*_ > De (on)zin van talentmanagement? | leiderschap
Overgave Het was weer heerlijk om door een professional gecoached te worden in mijn dirigentschap. De passie waarmee ik mijzelf in mijn vrije tijd voeding

FacebookG+TwitterRSSLinkedInPaper.li

×
Niets meer missen?

Schrijf je nu in voor onze (max.) wekelijkse nieuwsbrief en mis geen enkel Leiderschapsblog of -nieuwsbericht meer.

×