person_outline

De leadership challenge van zelfsturing: jump to the next level

jumptothenextlevelIn mijn vorige blog heb ik gepleit voor de noodzaak van leiderschap bij zelfsturing. Daarbij heb ik onderscheid aangebracht tussen management en leiderschap. Zelfsturende teams kunnen prima zonder management, maar niet zonder leiderschap. Daarmee bedoel ik een leiderschap dat (anderen) vleugels geeft en schittering brengt. Leiderschap dat – in tegenstelling tot de heersende opvattingen – voldoet aan drie belangrijke voorwaarden:

  1. het is gespreid in plaats van geconcentreerd (distributed vs. concentrated)
  2. het is inclusief in plaats van exclusief (inclusive vs. exclusive)
  3. het is vloeibaar in plaats van gekristalliseerd (fluid vs. crystallized)

1. Gespreid leiderschap

Het principe van gespreid leiderschap is niet helemaal nieuw. James P. Spillane heeft in 2006 een boek hieraan gewijd: Distributed Leadership. Op www.distributedleadership.nl (een initiatief van Stefan van Langevelde en Frank Hulsbos) staat het volgende: ‘Gespreid leiderschap veronderstelt dat iedereen in de organisatie invloed uit kan oefenen. Invloed verwerf je op basis van wat je leuk vindt, en waar je goed in bent en expertise in hebt. Het verschilt zo dus per situatie wie leidt en wie volgt.’

Met gespreid leiderschap bedoel ik een vorm van leiderschap dat niet per definitie verticaal en niet per definitie bij een select, vooraf gekozen groep zich manifesteert. Het is goed mogelijk dat er in een crisissituatie de hoogste baas de leiding neemt en knopen doorhakt. Voor het overgrote deel van de besluiten en situaties geldt idealiter dat leiderschap in interactie tussen professionals (op allerlei niveaus) plaatsvindt, waarbij invloed niet alleen aan de formele leider en volgen niet alleen aan de ondergeschikten voorbehouden is.

Een van de teamondersteuners van de zorginstelling wil zijn teams stimuleren om daadwerkelijk zelfsturend  te zijn. Daar waar de medewerkers naar hem toekomen om besluiten te nemen, nodigt hij ze uit om zelf, op basis van hun ervaring en kennis van het onderwerp, de beslissing te maken. Een teamlid besluit, in overleg met haar collega’s, om levensboeken te introduceren. Een ander teamlid neemt het besluit, na overleg met een paar collega’s, om de diensten aan te passen, omdat kortere diensten beter passen bij de vraag van de klanten. Deze besluiten werden tot dan toe alleen door de teamondersteuner genomen, na expliciete toestemming van het hoger management.

2. Inclusief leiderschap

Inclusief leiderschap als term werd door Lee Cockerell in 2008 gebruikt in zijn boek Creating Magic. 10 common sense leadership strategies from a life at Disney. Daarmee doelt hij op een leiderschap waarbij ieders mening telt, zich gewaardeerd voelt en de mogelijkheid heeft om te leren. Een paar strategieën  - vertaald naar makkelijk te onthouden acroniemen - die hij noemt:

  • RAVE:  Respect, Appreciate and Value Everyone
  • COACH: Care, Observe, Act, Communicate and Help
  • ARE: Appreciation, Recognition and Encouragement

Katleen de Stobbeleir (associate professor HRM en leiderschap aan de Vlerick Business School) hanteert de term inclusief leiderschap in de zin van het ‘opsporen’ van stille, onopvallende getalenteerde mensen (introverten, maar ook vooral vrouwen) die geen kansen durven te benutten, om zo tot meer innovatie te komen.

Ik zou een stap verder willen gaan en de term inclusief leiderschap willen hanteren in een wat meer letterlijke zin van het woord: inclusief leiderschap als een vorm van leiderschap, waarbij iedereen leiderschap kan en mag tonen en uitoefenen. Afhankelijk van de context, het doel en het belang, kan iedereen op enig moment zeggenschap en leiderschap hebben over iets waarbij zijn kennis, expertise of inzicht van vitaal belang zijn. Niet opleiding of positie bepalen leiderschap, maar de relevantie, de betekenis en de impact van deze in een bepaalde context.

Een van de woonassistenten – verantwoordelijk voor de schoonmaak  en de maaltijden in de zorginstelling – neemt, in overleg met de andere assistenten uit het team, het besluit om de tijden voor schoonmaak op te knippen in kortere eenheden, zodat er meer tijd beschikbaar is voor de cliënten bij de maaltijden. Vanuit hun ervaring, zijn de woonassistenten de aangewezen personen om te beoordelen wat de beste planning is om de klanten optimale aandacht te bieden.

3. Vloeibaar leiderschap

Leiderschap heeft de meeste toegevoegde waarde wanneer deze in de juiste context op de juiste manier gemanifesteerd wordt. Leiderschap, bezien als een rol of een vaardigheid die per definitie contextueel is, kan – net als een rol in een toneelstuk – door verschillende acteurs gespeeld worden. Afhankelijk van het stuk kan steeds een andere acteur geschikt zijn om de rol te spelen.

Het vloeibare karakter van leiderschap betekent dat deze niet alleen gedeeld en inclusief is, maar ook vloeibaar in de manier waarop het organisch van persoon tot persoon gaat. Leiderschap is daarmee geen ‘grondrecht’ van de happy few.

Scott DeRue (Associate Dean for Executive Education, Professor of Management, Director-Sanger Leadership Center, Faculty Director-Emerging Leaders Program at University of Michigan’s Ross School of Business) concludeert in het rapport The Riddle of Heterarchy: Power Transitions in Cross-Functional Teams (Academy of Management Journal, 2014) dat teams, waarin leiderschap vloeibaar is, creatiever zijn.

Op basis van zijn onderzoek naar heterogeniteit in leiderschap stelt hij:

“The leadership challenge now is to empower and support people to rise up when it’s their time to shine. Managers need to think about when it’s time for them to lead, and when it’s time to let somebody else with different expertise lead. It’s really about creating a culture where people feel motivated to step up when it’s their time to do so”.

Samenvattend

360gradenleiderschapDe meeste werknemers zijn slim, intelligent, autonoom en hebben de intrinsieke motivatie om waarde toe te voegen en het verschil te maken. Zij hebben geen managers, laat staan bazen nodig. Ze hebben wel steeds leiders nodig: mensen die hen inspireren, motiveren, bevragen en bemoedigen. En omgekeerd: die zij kunnen inspireren, motiveren, bevragen en bemoedigen. De ‘next level leadership’ is een soort 360 graden leiderschap: vele radertjes die met hun tandwielen overgaan in elkaar en zich in elke richting manifesteren: omhoog en omlaag en horizontaal.

De next level leadership is geen zaak van hiërarchie, maar van moed. Peter Senge onderstreept dit met een Chinese wijsheid: ‘To become a leader, you must first become a human being’. ‘To lead’, zo legt hij uit, komt van het woord leath en betekent letterlijk: over een drempel stappen, het onbekende tegemoet. Dat is ook de essentie van leiderschap: een stap vooruit zetten, om je te verbinden met de ander en om te gaan staan voor wat er echt toe doet.

Laten we de management deceptie achter ons laten. De tijd is er rijp voor: met het einde van de manager een warm welkom voor gespreid, inclusief en vloeibaar leiderschap.

Meer lezen?


Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Leona Aarsen
Geschreven door Leona Aarsen
Top Blogger
bloggen lb > De leadership challenge van zelfsturing: jump to the next level | leiderschap
bloggen lmb > De leadership challenge van zelfsturing: jump to the next level | leiderschap

Wat vind jij? deel het met ons!

INFO: You are posting the message as a 'Guest'

×
Niets meer missen?

Schrijf je nu in voor onze (max.) wekelijkse nieuwsbrief en mis geen enkel Leiderschapsblog of -nieuwsbericht meer.