person_outline

Nieuwe organisatie vormen vereisen nieuwe leiders

spaghetti > Nieuwe organisatie vormen vereisen nieuwe leiders | leiderschap

Bestaande manieren van organiseren, samenwerken, leiding geven en leren lijken niet langer geschikt. De nieuwe leider durft het initiatief aan zijn medewerkers over te laten, maar weet wel wanneer hij de touwtjes weer in handen moet nemen.
Maatschappelijke en technologische ontwikkelingen nemen toe in snelheid en complexiteit. Tegelijkertijd neemt de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking toe en is er sprake van overspecialisatie in diverse sectoren. Een groeiend deel van de beroepsbevolking is op zzp-basis of vanuit kleine bureaus werkzaam en maakt geen deel uit van de klassieke arbeidsorganisaties. Dit betekent dat de hiërarchische manager-medewerker-relatie voor het flexibele deel niet meer opgaat en steeds meer vervangen zal worden door een meer inhoudelijke meester-gezel-relatie. De directeur die in zijn eentje de visie en strategie van een organisatie bedenkt, behoort tot een uitstervend ras.

Bron: managementsite.nl 22 augustus 2011

Waarom moet het traditionele leiderschapsmodel op de schop?

In het oude model had je een leider die de visie van het bedrijf bepaalde en de strategie moest uitzetten. Hij deed dat met een redelijk beperkte groep. Je ziet dat er in de top van bedrijven gewoon te weinig kennis en capaciteit is om dat allemaal in eigen handen te houden. Je moet veel breder gebruik maken van de kennis van medewerkers en zelfs klanten om je visie en beleid te bepalen. De tijd dat de directeur de alwetende leider was, is verleden tijd. De nieuwe leider moet strategie faciliteren door bottom-up verbindingen te leggen en gebruik te maken van crowd sourcing en cocreatie van de strategie.

Het vraagt van beiden een andere manier van werken. Want je kunt als management er wel voor kiezen om het initiatief bij de werknemers neer te leggen, maar als zij daar niets voor voelen of er niet toe in staat zijn, dan gaat het niet werken. Je moet als bestuurder je medewerkers inspireren door niet alles zelf te bedenken, en je moet ze coachen om zelf met ideeën te komen.

Zeven ontwikkelingen die het noodzakelijk maken om verandering aan te brengen in hoe we samenwerken, het werk organiseren, leren en leiderschap vorm geven.

  1. De economie verandert van karakter. De klassieke gefixeerde ruilrelatie tussen kapitaalverstrekkers en leveranciers van arbeid wordt geleidelijk vervangen door flexibeler en minder economisch gedreven vormen van samenwerking. Dit wordt co-creatie genoemd, dat wil zeggen het gezamenlijk scheppen van waarde door meerdere partijen, dus niet alleen werkgevers en werknemers maar met name ook consumenten.
  2. Internet en andere online informatiesystemen ontwikkelen zich zo snel dat samenwerking in netwerkverband functioneler wordt en informatieverwerking sneller gaat dan binnen klassieke organisatiekaders mogelijk was. Er zijn nieuwe vormen van informatieverwerking nodig die grotendeels nog ontwikkeld moeten worden. Een van die manieren is informatie op individueel niveau partieel te scannen en de belangrijkste uitkomsten via sociale netwerken te delen, waardoor collectief een totaalbeeld ontstaat.
  3. Door het vertrek van grote aantallen babyboomers en de relatief geringe instroom van jonge nieuwkomers ontstaat er een ernstig verouderingsprobleem in de werknemersbestanden van bedrijven en instellingen. Dit maakt het noodzakelijk de processen zo te veranderen, dat met een kleiner en relatief vergrijsd personeelsbestand toch een kwalitatief goede output geleverd wordt. Dit betekent dat fors ingezet moet worden op slimmer en anders werken (sociale innovatie), meer diversiteit, internationalisering, vitaliteit van oudere werknemers en werken aan duurzame inzetbaarheid.
  4. De samenleving is opener en transparanter geworden en dat betekent dat ‘traditionele’ leiders kwetsbaarder zijn dan vroeger het geval was. Als zij verkeerde beslissingen nemen is dat meteen voor iedereen zichtbaar, waardoor de druk op hen alleen maar toeneemt.
  5. Om te voorkomen dat het milieu verder verslechtert en hulpbronnen schaars worden, is het nodig te investeren in een duurzamere, maatschappelijk meer verantwoorde productieen distributiemethode. Daarnaast is het nodig iets te doen aan de te ver doorgeschoten arbeidsdeling en regelgeving, waardoor mensen zich nu niet meer als persoon verantwoordelijk voelen voor problemen die ontstaan.
  6. Het denken over organisatie, leiderschap en dergelijke is sterk aan het veranderen. Organisaties zijn geen solo-instituten meer maar onderdelen van steeds veranderende ketens en netwerken. Het traditionele individuele leiderschapsmodel is niet meer geschikt om leiderschap adequaat vorm te kunnen geven en succesvol te laten zijn. Leiderschap wordt steeds meer een collectief proces dat door de deelnemers gezamenlijk – via co-creatie – over de grenzen van afzonderlijke organisaties, landen en zelfs continenten heen wordt ingevuld.
  7. Er treden grote veranderingen op in de arbeidsrelaties en in de wijze waarop arbeidsvoorwaarden worden geregeld. Door de globalisering, die wordt versterkt door de opkomst van internet en de sociale media, verandert het sociaal-economische landschap ingrijpend. Traditionele verbanden zoals werkgevers- en werknemersorganisaties raken een deel van hun functies kwijt. De behoefte aan bestaanszekerheid en bescherming door wet- en regelgeving blijft echter de komende decennia nog belangrijk.

De nieuwe manier waarop we met leiderschap zullen omgaan – gedeeld leiderschap – moet nog door velen worden aangeleerd. De nieuwe leiderschapsvorm is niet meer aan één of enkele personen gekoppeld, maar wordt een proces dat door meerdere personen met diverse leiderschapskwaliteiten wordt ingevuld en steeds opnieuw wordt aangepast. Het heeft er vooral mee te maken in hoeverre je dingen los kunt laten. Maar er zijn ook situaties en omstandigheden waarbij je als manager het oude model moet hanteren. Bijvoorbeeld wanneer er een crisis is, dan vinden de meeste mensen het heel prettig wanneer er iemand is die de beslissingen neemt.

 


Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Geschreven door
Pro-Blogger Expert Blogger Thought Leader

Mijn missie is het verder ont-wikkelen van (persoonlijk) leiderschap bij mensen en organisaties. Op een positieve, inspirerende en prikkelende manier bege-leid ik professionals en managers in het loslaten van het oude controle, macht en 'sense of urgency' denken. Hierdoor zal de focus binnen een organisatie / afdeling gaan verschuiven van problemen naar perspectief, van klagen en kritiek geven naar samenwerken, verantwoordelijkheid en eigenaarschap nemen.
Dit resulteert in een verschuiving van macht naar kracht, van controle naar vertrouwen en van 'moeten' naar 'willen'.

Diensten

Wil je meer weten of vrijblijvend een keer samen over de voor jou of jouw organisatie toegevoegde waarde van mijn diensten klankborden? Voel je vrij om [contact] op te nemen, ik kom graag een keer op bezoek voor een goed gesprek!

Creatie ↝ Inspiratie ⥁ Verbinden ⇶ Groei ∞ | Leiderschap katalysator ☇ | S.L.Ï.M. ⇢ Servant Leadership Ïn Motion | Coaching ≟ | Open Source ⌘ | Sustainability ♻ | ruudOntwikkelt.nl | Onlinecommunityhub.nl


Wat vind jij? deel het met ons!

INFO: You are posting the message as a 'Guest'

×
Niets meer missen?

Schrijf je nu in voor onze (max.) wekelijkse e-zine en mis geen enkel Leiderschapsblog, -vacature of -nieuwsbericht meer.