Antwoord: Ik snap iets niet

De verontwaardiging van de auteur over die vermaledijde bonussen is begrijpelijk, -of mag ik zeggen obligaat?- te noemen, maar zoals bij veel containerbegrippen is enige nuancering en context hier wel op zijn plaats.

Over het inzetten van bonussen, of andere vormen van prestatie-gerelateerde beloning is, in het licht van de kredietcrisis als haar ultieme uitwas, de laatste jaren veel geschreven en op afgedongen. Terecht? Hoewel het tot hapklaar formaat teruggebrachte betoog van Daniel Pink anders doet vermoeden, is er tot op heden echter nauwelijks feitelijke, wetenschappelijke onderbouwing van een eenduidig effect -positief noch negatief- van prestatiebeloning binnen ‘echte’ organisaties. Een laboratorium met studenten als ‘werknemers’ is nu eenmaal niet zondermeer te vergelijken met een (verkoop)organisatie. Het onderzoekswerk van Prof. dr. Robert Dur, hoogleraar Economics of Incentives and Performance aan de Erasmus School of Economics is hierin buitengewoon relativerend. (zie bijvoorbeeld -broken-link-)

Of bonussen werken: we weten het dus niet. Maar dus ook niet of ze níet werken. Waarom maakt het overgrote deel van de Nederlandse (maar ook buitenlandse) ondernemingen dan toch gebruik van dit zo onzekere instrument? (zie bijvoorbeeld het onderzoek uit 2012 van RioRancho | rewarding sales: riorancho.nl/uploads/pdf/RioRancho_Sales...011_2012_Summary.pdf.)

Het antwoord is even voor de hand liggend als complex: de context waarbinnen de bonusregeling wordt toegepast. Door niet alleen het instrument als zodanig, maar vooral de setting (of de voorwaarden, zo u wilt) nadrukkelijk te betrekken, kunnen veel bedrijven het als een krachtig en effectief managementmiddel inzetten. Dan blijkt ineens dat ondernemingen die meer aandacht besteden aan het definiëren, meten, sturen (en jawel) belonen van succes structureel betere resultaten laten zien dan hun concurrenten. De geïsoleerde rol van beloning op zichzelf is hierin niet te onderscheiden, maar is een onlosmakelijk onderdeel van iedere succesvolle cyclus van ‘performance management’. En dat is ook direct waar de schoen wringt in het filmpje van Dan Pink, hoe vermakelijk ook.

Zullen veel mensen zich laten motiveren tot een bepaalde prestatie of die stap extra, alleen op basis van een mogelijke geldelijke beloning? Waarschijnlijk niet. Kan geldelijke beloning richting geven en (commerciële) prioriteiten communiceren? Dat zeker. Hoewel wellicht wrang in dit kader, heeft de financiële sector ons hiervan voldoende voorbeelden gegeven. En hierin schuilt ook direct de kern: is dat de schuld van de bonus of van de context (of de voorwaarden) die eraan gekoppeld zijn? Bonusregelingen bevorderen egoïsme en individueel ellebogen-gedrag? Spreek groepsdoelen af en beloon op teamniveau. Veel (retail)organisaties kunnen en wíllen niet zonder.
40% van de vertegenwoordigers haalt zijn of haar doelen niet? Gelukkig maar. Dat betekent namelijk dat de beter presterende verkopers het wél halen en dit ook erkend en beloond zien. Het niet-differentiëren in beloning op basis van prestatie heeft een sterk effect op vooral één specifieke groep: je beste mensen. Het verlaagt namelijk drastisch hun betrokkenheid bij de onderneming (nog steeds de beste voorspeller van bedrijfssucces) en vergroot hun motivatie: om de organisatie te verlaten.

Binnen de adviespraktijk van RioRancho zien we binnen klantorganisaties dagelijks de positieve effecten van de koppeling tussen beloning en prestaties. Is het daarmee altijd een succes? Zeker niet, maar met voldoende aandacht voor de context en de voorwaarden waaronder het wordt toegepast, kan het een krachtige ‘vertaler’ van bedrijfsstrategie naar bedrijfsprestatie zijn. Zie hiervoor ook: riorancho.nl/uploads/pdf/SalesManagement...door%20Riorancho.pdf

Hallo Lindsie,

mooi betoog! kwam via een tweet van @RSA73 (Roy van de Anker) op onderstaande filmpje over 'arbejdsglaede'.
Voor mij zit het hier allemaal in...

Dank voor je reactie, Bas.

Helemaal eens met je toevoeging dat het behoorlijk raar is om een extra beloning te verwachten voor het doen waar je voor aangenomen bent.

It's a funny world :silly:

Groet,
Lindsie

Mooi betoog Lindsie!

Zelf ben ik van mening dat als mensen niet voor je willen werken als er geen bizarre bonussen in het verschiet liggen, je deze mensen sowieso niet voor je zou moeten laten werken. Het is in één klap duidelijk dat het deze lieden niet gaat voor het hogere doel en niet onvoorwaardelijk willen bijdragen aan het succes van de organisatie. Door dit soort graaiers de deur te wijzen bespaar je niet alleen veel bonusgeld uit, maar ook de sores die het "motiveren" met zich meebrengt.

Daarnaast ben ik van mening dat als een bonus vanzelfsprekend is geworden, er geen sprake meer is van een bonus. Bekend zijn de bonussen in semi-overheden die werden uitgekeerd omdat een top-bestuurder zijn werk gewoon deed. Ikzelf ben zelfstandig ondernemer. Het is me nog nooit in mijn gedachten opgekomen om een opdrachtgever een extra hoge factuur te sturen omdat ik gedaan heb waar hij om vroeg.

In het verlengde lees ik vandaag in Trouw een artikel naar mijn hart. Dat gaat over het afschaffen van het jaarlijkse periodiekje. Je weet wel, je bent een jaar langer in dienst dus krijg je meer salaris. Terwijl langer in dienst niet per definitie betekent dat je meer waard bent voor de organisatie. Feitelijk zou elk jaar bekeken moeten worden of het terecht is dat je salaris omhoog gaat of, maar dat is bij vakbonden en OR's vloeken in de kerk, misschien eens omlaag moet omdat je het afgelopen jaar niet zo goed presteerde.

Goed, ik ga me weer eens nuttig maken