Hoi Marcel,
interessante topic en (helaas) herkenbaar!
Organisaties bestaan uit mensen, daarom ben ik van mening dat je uitgangspunt de ontwikkeling van de mensen in je organisatie moet zijn: je organisatie zal dan vanzelf mee ontwikkelen.
Als organisatie, maar ook als manager binnen een organisatie zit je echter ook in een continu spanningsveld: er zijn ook andere belangen die met elkaar afgestemd moeten worden. Belangen van bijvoorbeeld de aandeelhouders, maar ook persoonlijke belangen van de medewerkers.
Dit is een dynamisch speelveld dat continu wijzigt.
Betrek de medewerkers bij zijn ontwikkeling EN bij de ontwikkeling van de organisatie: maak hem hier mede verantwoordelijk voor en geef hem/haar de bijbehorende bevoegdheden. De medewerker heeft er geen baat bij dat de organisatie failliet gaat!
Gaat de medewerker (tijdelijk) alleen voor de eigen belang: ook goed, maar dan moet je als manager ook dat bespreekbaar kunnen maken en daar (mogelijk) consequenties aan verbinden: voor de organisatie maar ook voor de medewerker. Dit doe je ten alle tijden samen met de medewerker. maatstaf voor de gemaakte afspraken is dat deze niet 'geheim' hoeven te zijn: jij en de medewerker kunnen dit aan een ieder uitleggen.
Als je ook dat vastlegt in het (dynamische!) ontwikkelplan, dan ontstaat er een manier van samenwerken waarin groei of 'stilstand' van de medewerker vastgelegd zijn.
Als je intentie de ontwikkeling van de medewerker is (en dat kan ook niet groeien zijn), dan is dit ontwikkelplan zowel voor de medewerker en dus ook voor de organisatie: de medewerker neemt de verantwoordelijkheid, de 'organisatie' geeft de bijbehorende bevoegdheden.
Leuke materie, zeker een discussie en gedachtewisseling waard.
Bedankt,
Ruud.
