person_outline

    Een aanspreekcultuur? Liever een bemoedigingscultuur!

    aanmoedigingWe willen een aanspreekcultuur, is een vraag die we vaak krijgen bij Saminc. Het is een thema waar ook veel over wordt geschreven. Blijkbaar vinden we het lastig om elkaar aan te spreken en vinden we het toch belangrijk dat het gebeurt. Maar waarom eigenlijk? Waarschijnlijk willen we dat het functioneren van de ander verbetert, hebben we last van zijn/haar gedrag of zijn we het fundamenteel met hem/haar oneens.

    Als de vraag aan ons wordt gesteld, gaat het meestal over het eerste: de prestaties blijven achter, het functioneren moet beter, en het zou fijn als collega’s elkaar daarop aanpreken. We willen immers meer eigenaarschap en gedeelde verantwoordelijkheid?! Wat opdrachtgevers en teams daarbij weleens vergeten, dat er een aantal randvoorwaarden zijn om elkaar aan te spreken. Althans, dat vinden we bij Saminc :-) :

    1. De afspraken en kaders moeten voor iedereen helder zijn, want hoe weet je anders waar je elkaar op aanspreekt? Je moet weten naar welke collectieve afspraak je verwijst. Is dat niet helder? Dan moeten of de afspraken explicieter of er is iets anders aan de hand: je hebt bijvoorbeeld persoonlijk last van het gedrag van de ander, maar je collega niet.
    2. Als je de ander aanspreekt, moet je er oprecht op gericht zijn om de ander en daarmee zijn/haar bijdrage aan het collectief te verbeteren. En dus bied je altijd ook je hulp aan als je iemand feedback geeft. Wil je dat niet? Kijk dan nog eens naar je beweegreden om de ander aan te spreken.

    Wij gaan ervan uit dat aanspreken (op prestaties, functioneren) vanzelf gaat als de kaders voor iedereen helder zijn en iedereen er oprecht op gericht is de ander en zijn/haar bijdrage aan het collectief te verbeteren. Wij spreken daarom niet over een aanspreekcultuur, maar over een bemoedigingscultuur.
    Bemoedigen, een mooi en beetje ouderwets woord, dat zoveel betekent als elkaar het vertrouwen en de hulp geven die nodig is voor het leveren van de prestatie, voor het pakken van je rol. In het boekje Gung Ho beschrijft Ken Blanchard dit als de gave van de gans: moedig elkaar voortdurend aan, beloon en prijs elkaar als het lukt.

    Als dat lastig is, is er vaak iets anders aan de hand;

    • We durven het niet tegen elkaar te zeggen als we persoonlijk ergens last van hebben, en daarom verschuilen we ons achter het thema “we hebben geen aanspreekcultuur”
    • We zijn het fundamenteel oneens en zouden de ander graag overtuigen van ons eigen gelijk. We noemen dat “aanspreken”…..

    Het is dus cruciaal dat we onze intenties goed onderzoeken alvorens we beginnen met “aanspreken”. Een onderhandeling is fundamenteel anders dan elkaar aanspreken op gemaakte afspraken. Door eerlijk naar jezelf te kijken, kies je de juiste toon om in gesprek te gaan met de ander.

    Hoe creëer je een bemoedigingscultuur?

    1. Collectief: heldere en gedragen afspraken

    Het is van belang dat medewerkers verbinding voelen tussen de missie/visie/strategie en hun eigen drijfveren, en weten welke rol zij vervullen in het grote geheel (eigenaarschap). Het is belangrijk dat afspraken logisch samenhangen met de team/afdelingsvisie, strategie, visie en missie van de organisatie (strategy deployment). En het is van belang dat afspraken in samenspraak tot stand gekomen en een afspiegeling vormen van wat we als collectief belangrijk vinden (gedeelde verantwoordelijkheid).

    2. Individu: gedrag in overeenstemming met intenties

    Bij aanspreken op collectieve afspraken hoort een bemoedigende houding en bereidheid om de ander te helpen (aanmoediging). Is dat niet het geval en wil je de ander laten weten dat je persoonlijk moeite hebt met zijn/haar gedrag, kies dan voor assertiviteit: wees duidelijk op de boodschap, mild voor de ander en houd het bij jezelf (ik-boodschap). Ben je het fundamenteel oneens met elkaar en wil je op zoek naar het gezamenlijk belang (ervan uitgaande dat je de onderlinge relatie waardeert), kies dan voor elementen uit win/win onderhandelen: verdiep je in elkaars belangen, vraag ‘waarom is dit belangrijk voor je?” en ontdek dat je gelijk al milder wordt. Ga vervolgens op zoek naar het gezamenlijk belang: wat vinden we allebei belangrijk? Vind je dat moeilijk? Zorg dat je de vaardigheden leert, er zijn legio goede trainingen beschikbaar.

    3. Leiderschap: practise what you preach

    Als je wil dat medewerkers elkaar aanspreken, moet je als leider ook aanspreekbaar zijn. Helderheid over intenties over intenties en kaders is cruciaal, maar vaak o zo moeilijk. Toch is het belangrijk dat je daarin heel expliciet het voorbeeld geeft en je team aanmoedigt hetzelfde te doen. Zodra je als leider een medewerker “aanspreekt” op gedrag dat niet logisch is verbonden aan de collectieve afspraken, ben je niet bezig hem/haar te bemoedigen en het functioneren te verbeteren. Misschien heb je persoonlijk last van het gedrag, dat kan. Maar wees daar dan ook helder over en verschuil je niet.

    En laat je dus ook aanspreken…of liever gezegd bemoedigen door je mensen. Jullie dienen hetzelfde doel toch, als het goed is?

    Met een bemoedigingscultuur zoals in Samensturing wordt aanspreken een fluitje van een cent en bovendien zijn de effecten veel duurzamer. Maar zoals je ziet, kost het realiseren van een bemoedigingscultuur ook tijd en energie. En misschien houden we het daarom wel vaak liever bij het trucje van het aanspreken…


    Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

    Geschreven door
    Pro-Blogger Top Blogger Thought Leader

    Rianca Evers-den Ouden is organisatieadviseur en ontwikkelaar van het concept Samensturing als Organisatieprincipe. Zij zet zich in voor het creëren van gelijkwaardigheid en wederkerigheid tussen organisatielagen (management en medewerkers) met als resultaat bevlogen medewerkers, effectieve teams, waardevolle en inspirerende leiders en succesvolle organisaties. Vanuit een inspirerende visie en altijd verbonden met de mensen om wie het gaat, brengt zij deze duurzame en universele veranderprincipes met passie in de praktijk waar ze ook komt.


    Wat vind jij? deel het met ons!

    INFO: Je plaatst dit bericht als 'Gast'

    ×
    Niets meer missen?

    Schrijf je nu in voor onze (max.) wekelijkse e-zine en mis geen enkel Leiderschapsblog, -vacature of -nieuwsbericht meer.