Kairos was de jongste zoon van Zeus. Hij wordt ook wel de god van het geschikte moment genoemd. Alles heeft zijn tijd en Kairos kende het momentum als geen ander. Voor wie het momentum benut lijkt alles makkelijker te gaan. Bij het bewust ontwikkelen van organisaties op HR thema's ging het voor de Corona-crisis om thema's als wendbaarheid, vitaliteit, autonomie of klantbeleving. Misschien hadden jullie een ander thema. De vraag die ik wil verkennen is: voor welk organisatie-thema is de tijd nu rijp?
Vragenlijstonderzoek
Sinds 2016 doen we verkennend onderzoek naar het functioneren van mensen in onze klantorganisaties. In de loop der jaren hebben honderden mensen uit universiteiten, overheden, multinationals en het grotere MKB onze vragen ingevuld. Wij onderzochten de (HR) thema's vitaliteit & effectiviteit, motivatie, organisatiecultuur en -structuur. In 2020 hebben we dit construct, mede naar aanleiding van de Corona crisis, aangevuld met nieuwe vragen in twee nieuwe thema's: zes vragen over individuele veerkracht en zeven vragen over organisatie veerkracht. De oorspronkelijke 20 vragen zijn ongewijzigd gebleven.
De scan heeft ten doel snel overzicht krijgen over wat er speelt in het team en de organisatie. Het resultaat geeft inzicht in verbeterpotentieel en specifieke kansrijke ontwikkelvragen. (Je kunt de scan hier zelf doen. Je krijgt vier persoonlijke ontwikkelvragen terug.) We gebruiken daarvoor een zelf ontwikkeld construct. De basis is een 2 x 3 matrix, met enerzijds het onderscheid tussen individu en organisatie en anderzijds het onderscheid tussen ruimte, veerkracht en perspectief. We stellen onze 33 vragen op een 5-puntsschaal (--, -, +/-, +, ++). De maximale score is 5; de minimale score is 1; gemiddeld is 3.
Resultaten
We kunnen van de twee nieuwe veerkracht-thema's geen longitudinale (tijdreeks) resultaten laten zien, maar wel een vergelijking van persoonlijke- en organisatie-veerkracht met de oorspronkelijke thema's maken. De belangrijkste conclusie is dat ondanks de Corona crisis de score over alle dimensies gemeten verbeterd is. Deelnemers oordelen positiever over zichzelf dan over de organisatie. Zeker over de eigen persoonlijke veerkracht wordt positief geoordeeld. De organisatie-veerkracht heeft relatief en absoluut het hoogste verbeterpotentieel en meer urgentie dan de thema's eigen vitaliteit & effectiviteit, inspiratie, persoonlijke veerkracht, structuur of cultuur.
Veerkracht
Veerkracht is de toegewijde vasthoudendheid aan het mogelijk maken van een keerpunt (eigen definitie). Veerkracht is dus zowel een persoonlijk als een samenwerkend vermogen. Met name deze laatste invalshoek biedt veel verbetermogelijkheden. Is bijzonder dat niet de persoonlijke veerkracht, maar juist de organisatie-veerkracht er uit springt? Oordeel hierover eerst zelf eens op basis van enkele voorbeeldvragen over achtereenvolgens persoonlijke en organisatie-veerkracht:
Persoonlijke veerkracht:
- Ik leg gemakkelijk contact met anderen die mogelijk kunnen bijdragen.
- Ik vertrouw erop dat ik kan bijdragen.
- Ik toon mijn emoties adequaat aan anderen
Organisatie-Veerkracht:
- Wij vormen ons met divers en kritisch denken een goed beeld van veranderde omstandigheden.
- Kritische functies in de besluitvorming worden door mensen met brede kennis en vaardigheden vervuld.
- Teams hebben voldoende ruimte en middelen om effectief om te gaan met verandering.
Dit geeft een eerste gevoel, maar er is meer. Uit recent wetenschappelijk onderzoek van Van der Meulen blijkt dat psychologische veerkracht (in de onderzochte doelgroep) geen voorspellende waarde op psychologische gezondheid. Daar zitten sommige psychologen mee in hun maag. Juist het samen oplossen van tegenslagen kan de balans, het zelfvertrouwen en zingeving versterken. En de waardecreatie en plezier vergroten. Veerkrachtige medewerkers maken volgens onderzoek betere leiders (en niet andersom). Wij zijn vooral ook sociale wezens met behoeften aan erkenning, zingeving en goede relaties. Misschien is juist daarom organisatie-veerkracht zo'n belangrijk thema aan het worden.
Drie verander-perspectieven
We moeten aan de resultaten niet al te veel gewicht geven, omdat de vragen en representativiteit niet zijn gevalideerd, maar het geeft wel een eerste beeld van wat er aan de hand kan zijn in relatie tot het momentum voor organisatie-verandering. Dit onderzoek zet aan tot denken en gesprek. En daar gaat het om.
Wat zie jij in de resultaten? Welk verhaal zie jij erin? We zijn benieuwd naar jouw ideeën en formuleren drie stellingen. Ze passen in drie verhalen (verander-perspectieven) waar je in de commentaren op dit blog van harte op mag reageren of variëren.
- Behoefte aan verdieping
Er is de laatste jaren veel aandacht uitgegaan flexibilisering (agility) en duurzame inzetbaarheid: de effectiviteit, vitaliteit en bevlogenheid van medewerkers. Dat is ook begrijpelijk. Informatisering biedt kansen, terwijl werkdruk en burn-out urgente thema’s zijn gebleken. Er is echter weinig tijd genomen voor reflectie. De Corona crisis heeft de wereld enorm veranderd. We moeten juist nu samenwerken en de vragen durven stellen naar wat echt belangrijk is. - De mens is een sociaal wezen
De individu gerichte thema’s staan er gemiddeld veel beter voor dan de organisatie gerichte thema’s. Er is pre-corona veel aandacht geweest voor het individu, maar nog relatief weinig voor de invloed van de context op het functioneren van mensen. Met sociale innovatie ontwikkelen we het potentieel – of het nu om structuur, cultuur of veerkracht gaat. Organisatieprofessionals in HR en leiderschap kunnen hier nog meer aandacht aan besteden. Dit is een goed moment daarmee te beginnen. - Een knellende bureaucratie
In de longitudinale analyse zien we een positieve ontwikkeling over een breed spectrum, maar het aspect organisatiestructuur blijft in die ontwikkeling toch achter. De structuur is nog steeds te star en veel functies of culturen dagen het initiatief en de eigen verantwoordelijkheid in de praktijk onvoldoende uit. Mensen zijn wel veerkrachtig, maar krijgen of nemen nog onvoldoende de ruimte die kwaliteit in te zetten. Nu is het daarvoor tijd. Dat is de positieve kant van deze tegenslag. Die moeten we veerkrachtig benutten.
Kun je je gevoel onderbouwen?
Dit is wat wij zien. Wat zie jij gebeuren? Waar vraag jij aandacht voor? Met welk perspectief op de resultaten ben jij het eens? Of zie je juist iets anders? Kun je je gevoel met feiten onderbouwen?
Verwijzingen
- Erik van der Meulen e.a. (2020). Longitudinal associations of psychological resilience with mental health and functioning among military personnel: A meta-analysis of prospective studies.
- Achtergrondinformatie over het onderzoek