Proces- en projectmanagers die vertellen wat je gaat doen, wanneer en hoe snel. Lijnmanagers die het beleid van het bedrijf vertalen naar de werkvloer en de medewerkers goed kennen. De man of vrouw die de functionerings- en beoordelingsgesprekken voert, luisterend naar informatie van de proces- en projectmanagers. Op zich werkte het wel, mits HRM een oogje in het zeil hield.
Helaas zien we een aantal ontwikkelingen die de functie van lijnmanager met HR-taken ondermijnen:
- Een beperkte houdbaarheid. Veel managers kijken niet meer dan drie jaar vooruit, omdat daarna de volgens stap in de carrière wacht. Dit beperkt behoorlijk de horizon en duurzaam investeren in een releatie met medewerkers is weinig interessant
- Moeilijk kunnen delegeren. De belangen zijn groot en managers bemoeien zich veel met de inhoud
- Zware targets, ook bonustargets. Investeren in tijd in de medewerker kost geld
- Proces-, project- en lijnmanagement wordt in één functie gevat uit kostenoverwegingen
- Er wordt bespaard op het aantal managers. Teams worden groter, aangestuurd door minder mensen die veel drukker zijn
De lijnmanager verdwijnt of heeft steeds meer operationele taken, met veel focus op de inhoud. Lijnmanagement wordt meer een rol en minder een functie. We 'doen het erbij'. Lijnmanagement wordt onzichtbaar en beoordeling en functionering gebeurt vaak alleen nog maar door de input van een procesmanager of een teammanager. Investeren in werkrelaties levert op de korte termijn weinig op.
Hoe vaak horen we niet in bedrijven: "Ik had jullie dit jaar allemaal meer persoonlijk willen spreken, maar helaas heeft project X teveel van mijn tijd gevergd. Het is een heksenketel, zoals jullie gemerkt hebben. Het is zeker niet goed, moet volgend jaar ook beter, maar ik reken op jullie begrip."
En dat is jammer. Want de beoogde besparing, door meer rollen in een functionaris te proppen, kost uiteindelijk meer dan het oplevert. De ontevreden roep om het management maar helemaal naar huis te sturen wordt sterker. Alsof we als groep werknemers perfect zelfsturend kunnen zijn en geen leider meer nodig te hebben. De leider, die in praktijk juist in moeilijke tijden de richting aangeeft.
Mensen zijn productiever naar mate ze lekkerder in hun vel zitten. Op het werk en ook daarbuiten. Daar zit de dreiging. Mensen zijn van nature geneigd hun best te doen op het werk. Door de focus te leggen op de dagelijkse taken en te hameren op de zaken die niet snel of niet goed genoeg gaan, raken medewerkers aantoonbaar gedemotiveerd. Het zorgt voor gevoelens van machteloosheid, wrok, hopeloosheid en cynisme, uitmondend in een aflopende arbeidsproductiviteit. Die afnemende productiviteit wakkert de kritiek van het management weer aan. Want tegelijkertijd worden de targets steeds moeilijker. Een vicieuze cirkel die arbeidsconflicten oplevert.
Door tijdgebrek van het lijnmanagement wordt vaak verzuimd de medewerker te vragen naar persoonlijke omstandigheden, belangen, waarden, verwachtingen, trots en ambities. Een grote onzorgvuldigheid die de medewerker, terecht, interpreteert als desinteresse.
Daarnaast ontbreekt vaak het informele karakter in de relatie met de werknemer. Zonder notities in dossiers of achterhoofden een bilateraal gesprek voeren. Vertrouwen en vriendelijkheid tussen manager en medewerkers, in een open sfeer. Organisaties die de verbanden tussen stress en gezondheid begrijpen kunnen hun medewerkers helpen stress te managen en balans in werk en privé te vinden. Afstemming van persoonlijke ambities en bedrijfsdoelstellingen is hierbij onontbeerlijk.
Lijnmanager, denk aan uw arbeidskapitaal.
Lijnmanager, denk om de lijn!
Steun Lerende Leiders - een kop koffie
Reacties (0)
Nog geen reacties. Wees de eerste die zijn mening deelt!