Je bent begeleider van leidinggevenden en teams. Er komt een leidingevende naar je toe: "ik wil minder dominant worden." Waarom wil je dat", is je reactie. "Ik heb een 360 feedback gedaan, daar kwam dat uit." Wat staat je te doen? Ik heb goede ervaringen met de volgende (set van) vragen:
1. Waar willen jullie mee beginnen?
Herhaaldelijk zegt een leidinggevende tegen me dat ze wil leren loslaten: “in vergaderingen moet ik meer op mijn handen zitten”, niet zo dominant zijn, hoor ik dan bijvoorbeeld.
Zie je het ook voor je? Iemand die heel aanwezig is tijdens vergaderingen, altijd als eerste het woord neemt, mensen in de rede valt ... heeft de tip (‘gewenst gedrag’) gekregen “beter te luisteren, minder dominant aanwezig te zijn” ... en gaat dan achterover leunen of heel actief (niets) zitten doen.
Voor de anderen in het team is deze nieuwe situatie (meestal ook) erg wennen. Er gaat veel energie en aandacht naar het nieuwe gedrag van de leidinggevende: de één wacht op het moment dat het weer ‘mis’ gaat, een ander kijkt vol vertrouwen naar de lerende en weer een ander geeft (hardop) commentaar. Dat laatste meestal in de wandelgangen overigens.
Wat leert deze leidinggevende? En wat leert het team hiervan? Weinig tot niets! De aandacht gaat naar het negatieve. Dat motiveert niet. Bovendien heeft de betreffende leidinggevende (en dat geldt ook voor het team) alleen aandacht voor de negatieve kanten van het oude gedrag.
Als mensen ergens mee willen stoppen is het nodig dat ze zich afvragen waar ze naartoe willen! Waarmee wil je beginnen? Dat is een vraag, die de aandacht richt op het nieuwe gedrag! Niet op het afleren van het oude gedrag.
2. Wat willen jullie leren?
Wat doe je als begeleider van een team waarin iedereen vooral aandacht heeft voor de negatieve aspecten van het dominante gedrag van de leidinggevende? Ik daag ze uit tot onderzoek door twee onderwerpen centraal te stellen.
Ik stel als eerste de vraag: wie heeft hier ‘een probleem’?
Om vervolgens duidelijk te laten worden dat de dominantie van de betreffende leidinggevende (ook) een perceptie is van de medewerkers in het team. Zij geven de dominante persoon immers alle ruimte: omdat ze er niet tegenop kunnen/durven, omdat ze het niet kan schelen of omdat ze dat dominante gedrag wel waarderen. Het ‘probleem’ is van het team!
En wie voelt zich verantwoordelijk voor dat probleem? Juist, alleen de leidinggevende. Zij gedraagt zich alsof ze zelf een ‘probleem’ heeft! De leidinggevende gaat (proberen) de overlast van anderen in het team te verminderen door niet meer zo dominant te doen!
Als dat inzicht landt. Stelt men de volgende vragen zelf meestal wel: wat kunnen we met elkaar doen? Wat is onze gezamenlijke verantwoordelijkheid? Hoe doen we dat? et cetera
Mijn tweede vraag aan het team: wat is het grote talent van de leidinggevende (verstopt achter dat dominante gedrag)? Wat kunnen jullie van deze dominante leidinggevende leren?
Hiermee laat ik duidelijk worden dat de dominantie (de leidinggevende en het team) ook veel heeft opgeleverd. Er schuilt een groot talent onder dat ‘verwerpelijke’ gedrag! Het is een kwestie van goed kijken om dat talent te ontdekken en het daarna te kunnen waarderen.
Deze dominante leidinggevende is bijvoorbeeld resultaat en doelgericht. Veeleisend. Ze wil het graag goed doen en weet hoe het werk het beste gedaan kan worden. En daar gaat de leidinggevende dan de handrem op zetten door minder dominant aanwezig te zijn? Een kansloos en ongewenst streven!
Als dat inzicht landt, komen de vervolgvragen weer als vanzelf: hoe kunnen wij (het team als geheel) dominanter worden? hoe kunnen we ook aandacht blijven houden voor de menselijke maat? wie gaat daar op letten en aandacht voor vragen? hoe gaan wij van elkaar leren? hoe kunnen we elkaars talenten ontdekken en waarderen?
Steun Lerende Leiders - een kop koffie
Reacties (0)
Nog geen reacties. Wees de eerste die zijn mening deelt!