person_outline

Samensturing in je coachcontact: coachen vanuit gedeelde verantwoordelijkheid

andrik langfield petrides 328825 500 > Samensturing in je coachcontact: coachen va... | LeiderschapCoachrelaties hebben tot doel iemand verder te helpen in zijn of haar persoonlijke of professionele ontwikkeling. En toch is dat niet altijd wat er gebeurt. Ik geloof dat je daarvoor bewust moet werken vanuit een gezamenlijk perspectief. Dit eerlijke blog is voor jou als (team)coach of coachend leider, als je oprecht wil werken vanuit Samensturing en gedeelde verantwoordelijkheid voor het proces. Door een gebrek aan duidelijkheid en veilige directheid kan snel disbalans en onnodige afhankelijkheid ontstaan. Vanuit Samensturing kan ik je een kader aanreiken om dit te voorkomen. Waar veilige directheid een van de kerncompetenties is... en gelijkwaardigheid van mensen een gegeven. Dus doe er je voordeel mee, zou ik zeggen.. 

Werk vanuit een gezamenlijk doel

Het klinkt zo logisch, samen doelen stellen. En toch gebeurt het vaak niet, of niet expliciet. Vanuit een gezamenlijk doel werken betekent namelijk heel expliciet de (ontwikkel)vraag van de ander en jouw ondersteuningsmogelijkheden matchen: wat staat hem/haar te doen binnen de context waarin jullie werken en hoe kun jij daarbij ondersteunen? Werken vanuit een gezamenlijk doel betekent expliciet de professionele relatie definiëren. En dat is spannend.

Ik weet dat dit lang niet altijd gebeurt, o.a. omdat ik het zelf wel eens heb meegemaakt. En dat waren echt goede coaches hoor, daar ligt het niet aan. Maar ze zetten me al in het eerste contact op een totaal ander spoor zonder expliciet mijn vraag te verkennen of duidelijk te zijn in wat ze me wel en niet konden bieden. Er zullen vast mensen zijn die je eerst op die manier in verwarring moet brengen om ze tot leren aan te zetten, maar bij mij werkt het averechts. En ik ben vast niet de enige..

Ook in mijn rol als coach ben ik het in het verleden wel eens tegengekomen. Dat je te weinig kaders en sturing geeft vanuit de oprechte intentie om te luisteren en te helpen. Maar dat je daardoor niet of onvoldoende bijdraagt aan het ontwikkelpad van de ander binnen jullie gezamenlijke context. Want met alleen luisteren kom je er nu eenmaal niet meestal...

Maak de kaders expliciet

In het verlengde van het gezamenlijk doel is het van belang ook jouw grenzen en (on)mogelijkheden als (team)coach heel helder te maken. Ook dat willen we als coaches nog wel eens nalaten. Alles is goed in het begin, zo lijkt het. Tot het moment dat het dat niet meer is, of dat je er genoeg van hebt. Ik vind dat je als coach of coachend leider de opdracht hebt je eigen grenzen heel goed te kennen en vooraf helder te formuleren. Als je dat pas te laat doet, doe je namelijk iets met het contact en spreek je een oordeel uit over het gedrag van de ander.

Een coachcontact blijft zelden beperkt tot de feitelijke face-to-face gesprekken. Maak dan ook afspraken over hoe je klant of medewerker kan omgaan met reacties op de gesprekken, tussentijdse vragen en zorgen. Of je er nu een vast (bel)moment in de week voor creëert, of contact houdt via mail of whatsapp (en bij voorkeur niet bellen) of welke wijze van contact dan ook, wees helder over wat je wel en niet wilt en hoe je responstijd gewoonlijk zal zijn. Daarmee ben je helder en voorspelbaar, en zorg je voor veiligheid in het contact. 

Accepteer de persoon onvoorwaardelijk…

Elk mens is meer dan wie hij/zij binnen jullie professionele context is. Elk mens heeft zo zijn eigenaardigheden en zijn geschiedenis. En hoewel je binnen jullie coachrelatie hoogstwaarschijnlijk niet alle levensthema’s adresseert – je bent immers geen therapeut- is het van essentieel belang dat je de ander volledig accepteert.

Ik vroeg eens heel expliciet aan een coach om me te beloven dat hij niet iets van me zou maken dat ik niet ben. Hij weigerde dat te beloven en verbrak zo ons gezamenlijk contract. Want op dat moment had hij een eigen agenda voor mijn ontwikkeling en niet meer (alleen) het gezamenlijke doel.  

Ook als coach vond ik dat vroeger best lastig. Je hebt toch ergens wel een idee over wat goed voor iemand zou kunnen zijn. En dat gun je hem/haar toch? Maar je coachee kan dat alleen maar ontvangen als het voor hem/haar logisch bijdraagt aan het ontwikkelpad dat jullie hebben uitgestippeld binnen jullie gezamenlijke context.

...maar maak duidelijk welk gedrag wel en niet past binnen jullie gezamenlijke doel.

Als het goed is, heb je aan het begin van het contact al helder kaders en grenzen aangegeven; wat is jullie gezamenlijk doel, wat kun jij wel en niet bieden en wat verwacht je van de ander? Mocht het in de loop van het contact toch nodig zijn om actief (nieuwe) grenzen te stellen, maak dan heel expliciet gebruik van de ik-boodschap en benoem ook dat je verzuimd hebt dit eerder te noemen: “We hebben hier geen duidelijke afspraken over gemaakt, maar ik merk dat ik dit niet prettig vind. Ik wil graag met je afspreken dat we…… Is dat oké voor jou?”

Vraag expliciet om commitment en onderzoek ook wat het voor de ander betekent. Mogelijk ligt er een andere vraag onder, die nog niet geadresseerd is en mogelijk ook niet in jullie contact thuishoort. Maar dan nog verdient het de voorkeur die vraag expliciet te maken en te duiden als binnen jullie gezamenlijke doel of niet. En bespreek dan uiteraard waar de vraag dan wel thuishoort. 

Werken vanuit vertrouwen en gezamenlijke verantwoordelijkheid

Zo werk je vanuit expliciete verwachtingen en vertrouwen in je coachee of medewerker aan een gezamenlijk (ontwikkel)doel. Zo voorkom je dat een coachcontact scheef of stukloopt, en werk je vanuit gedeelde verantwoordelijkheid en een gezamenlijk doel aan een optimale ontwikkeling van je coachklant of medewerker. Zo voorkom je rolverwarring, overbelasting of ontevreden klanten. Het werkt, probeer het maar eens. Maar geloof me, het is niet simpel. Het vraagt van je dat je je eigen oordelen opzij kunt zetten ten behoeve van het proces. Je dacht vast dat je al deed als coach, maar ook jij kijkt met een bepaalde bril naar mensen. En wat je wil vanuit Samensturing, is dat jij niet door een bril naar iemand kijkt, maar dat jullie samen door hetzelfde glas kijken naar iemands ontwikkelingsperspectief. Dat is samen sturen naar ontwikkeling!

Meer lezen over Samensturing & opheffen van gelijkwaardigheid? Lees hier dan verder.

Photo by ANDRIK LANGFIELD PETRIDES on Unsplash


Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Geschreven door
Pro-Blogger Top Blogger Thought Leader

Rianca Evers-den Ouden is organisatieadviseur en ontwikkelaar van het concept Samensturing als Organisatieprincipe. Zij zet zich in voor het creëren van gelijkwaardigheid en wederkerigheid tussen organisatielagen (management en medewerkers) met als resultaat bevlogen medewerkers, effectieve teams, waardevolle en inspirerende leiders en succesvolle organisaties. Vanuit een inspirerende visie en altijd verbonden met de mensen om wie het gaat, brengt zij deze duurzame en universele veranderprincipes met passie in de praktijk waar ze ook komt.


Wat vind jij? deel het met ons!

INFO: Je plaatst dit bericht als 'Gast'

×
Niets meer missen?

Schrijf je nu in voor onze (max.) wekelijkse e-zine en mis geen enkel Leiderschapsblog, -vacature of -nieuwsbericht meer.