Vier gezichten voor personeel en arbeid

Te gast als docent over leiderschap bij 3e en 4e jaars studenten van de Opleiding Personeel en Arbeid krijg ik direct een mooie kans. De studenten vertel ik over de inhoud van mijn boek over leiderschapsdomeinen. Hoe de Theory U van Otto Scharmer me daarbij geïnspireerd heeft. Over het onderscheid in het autoritaire -, strijdende -, verbindende -en presentieleiderschapsdomein en over de consequenties van keuzes die je maakt. Je keuze doet er toe, zo houd ik hen voor. Je oogst wat je zaait…

Ik leg vervolgens een casus voor. Hoe zou de Work Ability Index (WAI) eruit zien in de vier domeinen, geef ik hen als opdracht mee. Bij de WAI vullen alle medewerkers vragenlijsten in. Dat leidt tot vaststelling van hun werkvermogen. Elke medewerker krijgt persoonlijk zijn resultaat retour. Is zijn positie kritisch dan krijgt hij een aanbod voor een gesprek met een externe coach. Hij kan zelf bepalen of hij dit vertrouwelijk houdt of met zijn leidinggevende en team deelt. Als organisatie krijg je een beeld van de stand van zaken zonder dat terug te herleiden is tot individuele personen.

Aan wie anders dan aan studenten ‘personeel en arbeid’ kan ik beter deze casus voorleggen? Enthousiast gaan ze vervolgens in groepjes met de vraagstelling aan de slag. Met verbluffend gemak rapporteren ze hun bevindingen. Het levert vier verschillende gezichten op:
- In het autoritaire domein pas je de WAI niet toe. Medewerkers moeten werken en niet zeuren. De extra tijd die naar de WAI toegaat, houdt medewerkers af van dat wat van hen verlangd mag worden: werken voor hun geld. Sterker nog, met de WAI stimuleer je het geklaag. Wat je aandacht geeft groeit immers…
- In het strijdende domein vind je het een uitstekend instrument om zicht te krijgen op problemen die zich in de organisatie voordoen. Je krijgt immers te zien wat het onderscheid is tussen verschillende afdelingen. Dat biedt je de gelegenheid om managers ter verantwoording te roepen en centraal interventies te doen.
- In het verbindende domein gebruik je het instrument om managers te helpen om zelf het gesprek met hun teamleden te voeren. Je ziet het als een bron van informatie om goede gesprekken tot stand te laten komen op de werkvloer waarin medewerkers en leidinggevenden elkaar feedback geven. Op basis daarvan kunnen ze dan zelf de nodige interventies doen. Je biedt aan medewerkers die in de problemenzone zitten en een gesprek krijgen extra scholings- en loopbaanfaciliteiten aan om aan zichzelf te werken.
- In het presentiedomein is de WAI overbodig. Het is een vanzelfsprekend dat je in je organisatie continu bezig bent met mensen in hun kracht te zetten. Je hebt zo’n analyse-instrument niet nodig, omdat leidinggevenden als vanzelfsprekend tijdig met medewerkers praten. Elke medewerker heeft sowieso zijn eigen actueel persoonlijk ontwikkelingsplan, waarin aandacht is voor zijn werkvermogen, zijn knelpunten, zijn ambities en de wijze waarop op basis hiervan stappen vooruit worden gezet.

Hier geniet ik van. Prachtig om te zien hoe overwegingen bij de toepassing van een instrument als de WAI hiermee diepgang krijgen. De vraag is dan niet meer: ‘is het een goed instrument?’, maar ‘kan het instrument ons versterken bij hoe we willen zijn’.