person_outline

    Effectiever leiderschap? Kies voor een onafhankelijk klankbord

    gitaarWelke leider kent er geen momenten van twijfel, van even niet weten hoe  iets aan te pakken, van de worsteling zichzelf te blijven terwijl de druk groot is, van kracht willen uitstralen maar eigenlijk ook behoefte hebben aan ondersteuning of advies?

    De vraag is niet alleen hoe je met die momenten omgaat, maar ook hoe je ervoor zorgt dat de obstakels die je tegenkomt in je rol van leider met zo min mogelijk verlies van energie overwonnen kunnen worden. Of beter nog: op een manier die uiteindelijk zelfs energie oplevert en de effectiviteit van je leiderschap versterkt.

    Kwetsbaarheid gedoseerd inzetten

    Eerder benadrukte ik in “Kwetsbare leiders zijn effectiever” het belang van laten zien dat je als leider niet altijd alles weet en alleen kunt.  Door op de juiste momenten te laten zien dat je ook gewoon een mens bent, versterk je de verbinding en samenwerking met je team en stimuleer je individuele medewerkers in hun zelfvertrouwen waardoor ze actiever gaan meedenken, hun eigen talenten beter gaan inzetten en meer verantwoordelijkheid gaan nemen.

    Help jij graag mee om Platform Lerende Leiders gratis toegankelijk te houden? Bezoek dan ook eens onderstaande adverteerder en sponsor op die manier Platform Lerende Leiders.

    Ojee, waar is de advertentie gebleven?

    Richting, duidelijkheid, energie en inspiratie: ga er maar aanstaan

    Kwetsbaarheid laten zien kan goed werken, maar in de leiderschapsrol zijn er vooral situaties waarin men richting,  duidelijkheid , energie en inspiratie van jou verwacht.

    Denk aan organisatieveranderingen: als jij niet meer weet waar het heen moet, kunnen anderen gedemotiveerd raken of onzeker en nerveus worden.

    Of neem conflicten die niet goed opgelost worden door betrokkenen: als jij niet ingrijpt is het risico dat ze ontaarden in een veenbrand.

    Of  misschien is er sprake van lastige marktomstandigheden of ingewikkelde wet- en regelgeving: als jij bij de pakken neer gaat zitten, gelooft niemand meer dat het goed komt.

    Of een team is te weinig productief geworden: Als jij als 'dirigent '  gaat zitten, gaat het orkest liggen.

    Sterk en constructief zijn in dit type situaties  hoort bij je rol als leider, maar dat wil niet zeggen dat het altijd even gemakkelijk gaat. Juist als het lastig is zijn er vaak weinig mensen om op te leunen.

    Wanneer kun jij nou eens voluit twijfelen en je onzekerheden uitspreken? Echt toegeven dat je je ergens zorgen om maakt? Of dat je iets niet zo goed kan en misschien ook nooit goed gaat kunnen? Echt eens ongenuanceerd je boosheid of teleurstelling uitspreken? En dan tegen iemand die tegengas kan geven, steun kan bieden en je kan helpen positieve en constructieve stappen te maken?

    Waar leiders tegenaan kunnen lopen

    Er zijn veel aspecten aan leiderschap en iedere leider heeft zijn eigen unieke combinatie van natuurlijke talenten, achtergrond en ervaring.  Wat gemakkelijk gaat en wat iets moeilijker, is dus ook voor iedereen anders. Een paar obstakels waar ik leiders nog al eens tegen aan zie lopen:

    Verandermoeheid

    In veel organisaties volgt niet alleen de ene verandering de andere op, maar is  het waarom en vooral het hoe van de veranderingen ook niet steeds duidelijk voor alle betrokkenen. Vaak komt dat ook omdat verandertrajecten werkenderwijs vormkrijgen.  Gevolg: medewerkers krijgen er genoeg van en daarmee wordt het voor leiders zwaarder om veranderingen door te voeren. Zij lopen het risico teveel te  gaan ‘duwen en trekken’ en daardoor zelf gedemotiveerd of moe te worden.

    Dat maakt het erg lastig om de juiste energie uit te blijven stralen en positief te blijven.

    Druk ‘van boven’

    Organisatieveranderingen , bezuinigingen, inkrimping van het personeelsbestand…..allerlei situaties waar leiders mee te maken hebben. Zij zijn degenen die ook de  impopulaire maatregelen moeten doorvoeren. Natuurlijk  hoort dat bij hun takenpakket, maar het gaat lang niet altijd om zaken die zij zelf zo bedacht hebben. Ook leidinggevenden zijn regelmatig uitvoerder van wat ‘van bovenaf’ is opgelegd. Ook al hebben zij vaak wel de mogelijkheid mee te praten en mee te beslissen over gewenste oplossingen en richtingen, uiteindelijk moet er een besluit uitgevoerd worden . Wat dan als  je het eigenlijk zelf niet (helemaal) eens bent met dat besluit of de manier waarop het doorgevoerd dient te worden? Waar zit dan je ruimte als leider? En kun je achter een besluit staan dat niet helemaal het jouwe is zonder aan geloofwaardigheid te verliezen?

    De boodschap landt niet

    Wat voor leiders duidelijk of vanzelfsprekend is hoeft dat voor medewerkers niet altijd te zijn. Dat zorgt voor communicatieproblemen. Leiders hebben soms moeite te bepalen welke informatie wanneer belangrijk is voor welke medewerkers en hoe je iets het beste kunt overbrengen. Niet zo gek want goed en effectief communiceren is een hele kunst. Ook kan het moeilijk zijn nog ‘fris’ naar de medewerkers in je team, afdeling of organisatie te kijken.  Ken je ze nog steeds goed, weet je wat er onderhuids speelt, of vaar je teveel op aannames uit het verleden?

    Medewerkers die hun verantwoordelijkheid niet voldoende nemen

    Als er in een team of afdeling teveel medewerkers zitten die om welke reden dan ook achterover gaan leunen, neem je als leider al gauw teveel op je schouders. Een investering van energie, die je helaas meestal hooguit iets oplevert voor de korte termijn (overleven). Versta je als leider de kunst om medewerkers en teams zo aan te sturen dat er ruimte en urgentie ontstaat voor het nemen van eigen verantwoordelijkheid?

    Individuele medewerkers met blijvende problematiek

    Veel leiders kennen ze.  Medewerkers die vaak al lange tijd in dienst zijn, niet naar wens functioneren maar waar ook niet ‘zomaar’ afscheid van genomen kan worden. Het vraagt betrokkenheid èn afstand om met deze mensen om te gaan. Wat is er wel mogelijk en hoe pas je dat in het geheel?

    Conflicten binnen het team

    Het hangt van de ontwikkelingsfase van een team af of conflicten tussen teamleden opgelost worden tussen de betrokkenen zelf of dat de leider zich ermee moet bemoeien. Dat wil je als leider liever niet,  je gaat uit van de volwassenheid van mensen, maar wat als het conflict zich niet oplost?  Ga je het dan laten smeulen?

    Gevoeligheden in de persoonlijke achtergrond

    Behalve leider van een team, afdeling of organisatie ben je nog veel meer. De persoon die je bent geworden is grotendeels bepaald door hoe je bent opgegroeid, wat je levensloop is, welke rollen je vervult of vervulde in je leven.  Die persoon neem je ook mee in je leiderschap.  Het is goed om je daar bewust van te zijn, omdat eigen ervaringen en gevoeligheden soms leiden tot beperkingen in je blikveld. Waarmee je jezelf handelingsvrijheid ontneemt. Wie vindt er niet dat hij of zij bepaalde dingen ‘moet’ of ‘niet mag’ doen of laten zien? Wie heeft niet de neiging tot standaardreacties op bepaalde situaties?   Wie denkt niet wel eens  ‘zo ben ik nu eenmaal’? 

    Op zich niets mis mee, maar wat als iets je effectief  functioneren of (nog ernstiger) je welbevinden als leider in de weg gaat zitten?

    Lonely at the top?

    De meeste leiders kunnen best omgaan of leren omgaan met bovengenoemde ‘obstakels’. Anders zouden ze waarschijnlijk ook niet zitten waar ze zitten.  Maar dat wil niet zeggen dat het allemaal gemakkelijk gaat en dat je altijd meteen weet hoe je iets aan wilt pakken.

    Ook zit niet elke leider op een leiderschapspositie vanuit een intrinsieke passie en talent voor leiderschap. Het kan ook zijn dat je bent doorgegroeid door inhoudelijke en functionele expertise. En ineens heb je dan allerlei doelstellingen op je nek die de nodige druk geven en dus energie kosten.  En dan moet je ook nog wat met communicatie, personeel, teamontwikkeling, organisatieverbetering en -ontwikkeling enzovoort.

    De vraag is of leiders daar niet teveel alleen in staan, niet te weinig klankbord hebben om hun ideeën en gedachten eens te onderzoeken en aan te scherpen.  Natuurlijk helpt het om fijne collega- leidinggevenden te hebben,  goede (interne of externe) gespecialiseerde adviseurs, positieve hardwerkende medewerkers, een thuisfront dat ondersteunend is.

    Maar toch kan het heel eenzaam voelen aan de top.

    Dat kan allerlei oorzaken hebben. Je krijgt bijvoorbeeld te weinig tegenspraak. Of juist goedbedoelde adviezen waar je niets mee kunt, omdat de bedenker daarvan zich niet goed in jouw situatie kan verplaatsen.  Of je ontmoet als het erop aankomt onverschilligheid, teveel verantwoordelijkheid afschuiven (‘daar ben jij toch voor om dat op te lossen?’).  

    Het kan ook zijn dat je het gevoel hebt dat je nog te weinig ervaring hebt voor je rol. Of dat je voorzichtig moet zijn bij het laten zien van twijfel of onzekerheid, omdat er mogelijk iemand op jouw functie uit is of je anderszins niet positief gezind is. Of wellicht werk je in een competitieve cultuur….kan heel stimulerend zijn, maar qua leiderschapsontwikkeling blijft daar nog weleens wat liggen.

    Een onafhankelijk klankbord

    Als je wilt groeien in je leiderschap en je als mens goed wilt voelen in die rol, kan het heel goed werken om voor een onafhankelijk klankbord te kiezen. Iemand die naar jou luistert, de juiste vragen stelt en met je meedenkt. Waaraan je in vertrouwen alles voor kunt leggen waar je tegenaan loopt en die je helpt de oplossingen te vinden die bij jou passen.  Iemand die als enige belang jouw optimaal functioneren en welbevinden heeft. Die onafhankelijk is van jou en van de organisatie waar je werkt, die jou vanuit brede ervaring en met een frisse blik terzijde staat. Die je helpt te reflecteren op je rol en de manier waarop je die wilt invullen. Die de ‘domme ‘vragen stelt die niemand in de organisatie meer durft te stellen. Die blinde vlekken in het licht zet. Die je laat zien dat je niet de enige bent  die leidinggeven soms lastig vindt.  Die zowel filosofisch en psychologisch als praktisch met je mee kan denken.

    Niemand kan alles, ook leiders niet, maar met steun en een klankbord is groei altijd mogelijk.

    Wat goed is voor leiders is goed voor de organisatie

    Organisaties weten dat ze goed moeten zorgen voor hun leiders. En in de vorm van cursussen, training en opleiding wordt er ook in leiderschapsontwikkeling geïnvesteerd. Echter, de vertaling naar de dagelijkse praktijk , steeds opnieuw, steeds weer in iets andere situaties, vraagt ook om continuïteit in die steun.

    Overweeg eens om een klein deel van de werktijd structureel te besteden aan samen nadenken en praten over hoe je als leider zaken aan wilt pakken en hoe jij als persoon in je leiderschapsrol wilt staan. Aan reflecteren op hoe eerdere situaties verlopen zijn en aan bedenken hoe je nieuwe situaties aan zou kunnen pakken.

    Dat levert je groei in de kwaliteit en effectiviteit van je functioneren op  en een groter welbevinden in je rol als leider. Daar wordt uiteindelijk iedereen beter van.


    Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

    Marie Christine Kreetz > Effectiever leiderschap? Kies voor een onaf... | Leiderschap
    Geschreven door Marie Christine Kreetz
    Top Blogger Thought Leader
    Help jij graag mee om Platform Lerende Leiders gratis toegankelijk te houden? Bezoek dan ook eens onderstaande adverteerder en sponsor op die manier Platform Lerende Leiders.

    Ojee, waar is de advertentie gebleven?


    Wat vind jij? deel het met ons!

    INFO: Je plaatst dit bericht als 'Gast'

    ×
    Niets meer missen?

    Schrijf je nu in voor onze (max.) wekelijkse e-zine en mis geen enkel Leiderschapsblog, -vacature of -nieuwsbericht meer.