Koos Groenewoud en Eric de Jong kennen elkaar uit het werkveld en regelmatig bespreken zij hun bevindingen op het gebied van huisvesting, facilitair en leiderschap. Eric kijkt vanuit zijn praktijkervaring aangevuld met kennis vanuit zijn opleiding en Koos kijkt vanuit eigen visie en zijn studie over leiderschap. 2 inzichten die leiden tot één gedachte!
Een mooie column met heden, visie en toekomst. Gestoeld op het ‘hier en nu’ en hoe verder ‘post Corona’. Eric met tips uit de praktijk en zijn model en Koos met de wetenschappelijke kant, gevoed door ‘Nieuw Leiderschap’.
Bijdrage Eric de Jong
In februari sprak ik met een aantal managers van verschillende grote en kleine organisaties die op dat moment nog een uitgesproken mening hadden over thuiswerken. ‘Mijn mensen werken graag op kantoor’ en ‘daarnaast leent ons soort werk zich niet om vanuit huis te doen’ waren twee van de mij verbazende uitspraken. ‘Ik wil weten waar mijn mensen mee bezig zijn en dat kan ik niet als zij thuiswerken’. Waarop ik de vraag stelde of de manager nu wel wist waar zijn mensen hun tijd aan besteedden? Ik stelde voor om een bericht te posten op hun eigen Facebookpagina waarop direct een aantal van zijn mensen reageerden. En natuurlijk zijn er gelukkig ook veel bedrijven die thuiswerken als meer dan normaal beschouwen en dit goed inregelen met bijpassende faciliteiten.
Nu is iedereen gewend om min of meer verplicht vanuit huis te werken en is er onder deze groep een grote sociale armoede ontstaan. Zo sprak ik met een private banker, een stafmedewerker en vakspecialist die zich momenteel geheel verloren voelen en al 9 maanden géén collega’s meer live gezien hebben.
Stond voorheen de manager nog regelmatig aan het bureau, was er sociale controle op hoe laat je binnenkwam en naar huis ging en werd je regelmatig gevraagd naar de voortgang, nu zie je dat het ‘oude management’ niet weet te schakelen en het lastig vindt om invulling te geven aan voor hen nieuwe vaardigheden. De positief denkende managers dachten in het voorjaar dat dit wel over zou waaien en dat we op termijn weer allemaal naar kantoor zouden komen. Niets blijkt minder waar. Allerlei gerenommeerde consulting organisaties vallen met publicaties over elkaar heen dat thuiswerken niet meer de nieuwe norm is maar gezien moet worden als randvoorwaarde in het arbeidsvoorwaardenpakket voor werkend Nederland.
Natuurlijk gaat men in de toekomst nog wel naar kantoor maar dan om elkaar te ontmoeten en bij te praten. PowerPointpresentaties en Excelberekeningen maken doe je thuis in alle rust zonder afgeleid te worden door een manager aan je bureau. Naar kantoor ga je alleen nog maar als je daar moet zijn of wanneer dit waarde toevoegt. Een kantoor als ontmoetingsruimte of clubhuis waar je graag naar toegaat om geïnspireerd te worden zodat je daarna weer een paar dagen vanuit huis ‘in je eentje’ verder kunt.
Hoe ervaren medewerkers het thuiswerken? De beelden zijn heel wisselend. Managers hebben moeten leren loslaten, leren vertrouwen geven en moeten nu gaan coachen op afstand. Dit vraagt heel andere vaardigheden van beide kanten.
Medewerkers zoeken naar wegen om het vertrouwen continu waar te maken en compenseren vaak door extra te presteren door in elk geval niet het (machteloze) gevoel van de manager te bevestigen. Door de grote mate van zelfstandigheid wordt veel meer structuur ingezet en is er de behoefte om voortgang te laten zien. Hierin is iedereen zoekende. Bedrijven die meer agile werken waren voorheen al gewend om los te laten en vinden nu nog meer dan voorheen hun weg met een digitale weekstart of een Srcumbord tijdens het beeldbellen. Dit houdt de betrokkenheid hoog waardoor ook de loyaliteit naar het bedrijf in stand blijft.
Op dit moment zijn er ook mensen die vanuit het privéleven bevriend zijn en nu één of meerdere dagdelen bij elkaar vanuit huis ‘samenwerken’. De sociale component wordt gecompenseerd door samen in een ruimte te werken, koffie te drinken en vervolgens samen te lunchen.
Door 5 dagen in de week op een zolderkamertje te werken wordt niemand een leuker mens!
Ten tijde van dit gezamenlijk optrekken worden de verschillende aanpakken van de bedrijven goed merkbaar. Het ene bedrijf onderhoudt regelmatig telefonisch contact en het andere bedrijf doet alles per email en via share point oplossing. Het ene bedrijf laat zijn medewerkers worstelen aan een keukentafel en het andere bedrijf stelt als voorwaarde dat er Arbo-proof gewerkt wordt en stelt hiervoor faciliteiten ter beschikking. Hierbij wordt onderling vergeleken hetgeen leidt tot discussies. Hierdoor kan het goed zijn dat medewerkers overstappen naar andere bedrijven en de werkgever voor een groot dilemma komt te staan. Want hoe ga je nieuwe mensen ‘on boarden’ en kennis laten maken met hun collega’s tijdens deze crisis? Hoe kan iemand kennis maken met de bedrijfscultuur als de gesprekken grotendeels via beeldbellen gaan en je elkaar via ‘digitale postzegeltjes’ moet zien?
Veel werkgevers kijken vanuit ‘de apenrots’ naar hun bedrijf en werken nog niet met de omgekeerde piramide waarbij zij erkennen dat hun medewerkers de belangrijkste schakel zijn in het onderhouden van de klantrelatie. Dit laatste gaat ervan uit dat je mensen de belangrijkste schakel zijn van een organisatie omdat zij het uiteindelijke werk verrichten en daarnaast het meeste contact onderhouden met klanten, cliënten, partners in business en afnemers. Als we erkennen dat zij de belangrijkste schakel zijn in het bedrijf, hoe kan het dan zijn dat bedrijven zich niet bekommeren om hun (thuis)werkomgeving?
Kantoren staan grotendeels leeg, facilitaire organisaties kunnen nog niet de diensten bieden.
Een manager die als leider gezien wil worden, doet er goed aan een werkomgeving te creëren waar wederzijds respect, wederzijds vertrouwen en wederzijds voordeel centraal staan.
Als je dat voor elkaar krijgt, ontstaat er een veilige omgeving waarin medewerkers kunnen groeien en werkelijk kunnen bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie. Aan respectvol leiderschap moet je wel werken.
Eric de Jong is Critical Friend & Strategy Partner bij In2mediair b.v.
Bijdrage Koos Groenewoud
Mooi, leerzaam, actueel en inspirerend stuk. Een jaar of 3 geleden schreef ik “veel chefs, teamleiders, managers, directeuren, bestuurders en toezicht houders weten niet wat ze niet weten”. (voor uw gemak Veel consultants, managers, directeuren, bestuurders en toezichthouders weten niet wat ze niet weten. Jammer, de waan van de dag.. | LinkedIn
Als je niet weet wat de trends en ontwikkelingen op het gebied van economie en leiderschap zijn, kun je daar ook niet op inspelen. Met als gevolg dat bedrijven en organisaties soms wel 10.000 euro voor een vacature uitgeven om medewerkers binnen te halen en dat de werknemer het binnen 2 maanden voor gezien houdt. Hiernaast is er ook – helaas - sprake van uitstroom, omdat men niet in staat is om een klimaat/cultuur te scheppen waarbij er minder verloop en lager ziekteverzuim is. Dit kost heel veel geld en leidt ook tot een lage klantwaardering.
Toolkit
Je moet absoluut actuele kennis van de trends & ontwikkelingen op het gebied van de nieuwe economie en nieuw (futureproof) leiderschap hebben. Verder een scherp beeld van het verschil tussen management en NIEUW (dienend) leiderschap, DE leiderschapsstijl voor de toekomst.
Deze kennis is van groot belang om een aantrekkelijke(r) partij te zijn voor medewerkers, klanten, financiers en leveranciers. Door dit in kaart te hebben, kunnen bedrijven en organisaties beter inspelen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en hebben ze een stevige basis om besluiten te nemen over (bij)scholing, training, coaching, ontwikkelen en investeringen. Verder zorgt het voor meer werkplezier, of - zo u wilt - werkgeluk. En dat is van grote invloed op de resultaten!
Ik heb de afgelopen jaren de nodige bedrijven en organisaties bezocht en weet inmiddels ook waarom bij sommige bedrijven en organisaties (ICT, zorg & welzijn, techniek en bouw) de talenten, high potentials en vakmensen op de stoep staan te trappelen om aan de slag te gaan. Die bedrijven en organisaties geven geen geld uit aan personeelsadvertenties!. De andere kant van de medaille: Ik kan de bedrijven en organisaties zo aanwijzen die over een jaar 3 niet meer bestaan.
Mijn AAA (Triple A) aanpak
A: Als je een aantrekkelijke werkgever wilt zijn, dan MOET je beginnen met NIEUW (=dienend) leiderschap. Lees hiervoor het Handvest NIEUW leiderschap: Handvest Nieuw Leiderschap | Young Bilderberg Conference
AA: zorg er voor dat iedere leidinggevende binnen je bedrijf of organisatie op de hoogte is van deze 7 Trends & Ontwikkelingen:
- van het hoofd naar het hart
- van denken naar voelen
- van powerleaders naar servant leaders
- van controle naar vertrouwen
- van management naar nieuw leiderschap
- van shareholders naar stakeholders
- van Angelsaksisch naar Rijnlands denken
AAA: Ga aan de slag met Semcostyle, Zelfsturing & Samensturing. Loslaten en Vertrouwen. Dossier: Semco Style, Zelfsturing, UNBOSSEN... | Leiderschap (lerendeleiders.nl)
AAA+1: Stop tijd in: Dossier: Nieuwe Economie, Nieuwe Business M... | Leiderschap (lerendeleiders.nl)
Tip: Stop 3 uur in de bundel “Bespaar 300 mensuren!” voor uw gemak Koos Groenewoud presentations | SlideShare voor het bladerboekje, de aanbevelingen en 2 recensies).
Photo by Ian Schneider on Unsplash