Anderen leiden
Alleen Samen
Hoe kan een enkel gesprek nou een verschil maken? Veranderen is toch keihard werken, mensen erbij halen, afdelingen overtuigen en management buy-in creëren?
Veranderen is wat mij betreft een continue proces en vraagt eerst en vooral om moed. Moed om genoeg op jezelf en dat waar je bij hoort te vertrouwen om steeds maar weer juist dat ter discussie te stellen. Want veranderen begint bij jezelf. Bij het feit dat je leert, ontwikkelt en dingen steeds anders ziet.
De wereld om ons heen (privé en zakelijk) leert, ontwikkelt en verandert ook steeds. In een razend tempo.
Hoe bijzonder is het om met een collega te kunnen praten over dat wat kan zijn? Om te zien dat deze collega daarin gelooft, ondanks alle mitsen en maren. Hoe bijzonder is het dan dat je mag bijdragen aan het vinden van moed om het idee uit te dragen, vorm te geven, werkelijkheid te laten worden?
Dat is wat er plaats vindt in dat ene gesprek. Een bevestiging, een versterkend argument, een hand in de rug. Samen sta je sterker, zodat je het ook alleen aandurft.
The employee whisperer
Laatst zag ik een interview met César Millán, de ‘hondenfluisteraar’. De interviewer vroeg aan hem wat de belangrijkste vraag is waar mensen mee naar hem toe komen. ‘Wat is er mis met mijn hond?’, dit is de belangrijkste vraag – vertelde César. En hij voegde eraan toe: maar dat is niet de vraag waar ik een antwoord op geef, omdat het daar helemaal niet om gaat. De juiste vraag moet zijn: ‘Wat doe ik, als baas van de hond, niet, waardoor mijn hond niet een evenwichtig dier kan zijn?’
Een stap te ver
Nog rozig van het hartverwarmende afscheid bij mijn oude werkgever, begon ik op 1 april dit jaar aan een nieuwe baan. De organisatie waar ik voor ging werken was net door een wat lastige reorganisatie gegaan en de veel te drukke directeur had ondersteuning nodig in de vorm van een Personal Assistant. Dat ben ik in hart en nieren en ik had er zin in!
Nog een stapje erbij
Een slechtnieuwsgesprek is soms een noodzakelijk kwaad, maar doe het dan goed
Het voeren van slechtnieuwsgesprekken hoort bij het vak van de leidinggevende. Hoe je dit gesprek leidt is niet alleen belangrijk voor de ontvanger maar ook voor jezelf en de organisatie.
Om de schade van zo'n gesprek beperkt te houden is een goede voorbereiding essentieel. Bovendien vragen een aantal zaken tijdens het gesprek bijzondere aandacht. In deze blog geef ik je een aantal tips zodat jij een tevreden gevoel overhoudt aan het gesprek ondanks het slechte nieuws.
Teamwerk zonder boekje
Boeken staan er vol van. Verhandelingen over teamwerk, leiderschapsstijlen en krachten in organisaties, die leiden tot goede prestaties.
Gelukkig. Op deze manier wordt de stroming gevoed die af wil van de blauwe wereld met mannelijk leiderschapsgeweld, waarin targets, individualiteit, bullying omgangsvormen en dominantie de boventoon voeren.
Maar soms hebben we die boeken niet nodig. Ik was te gast in een grote onderwijsinstelling, om een grote technische verandering te begeleiden. Het supportteam, dat mensen hielp op de werkvloer, bleek echter wat te klein. Ik kwam op het idee om een dertigtal studenten te werven, om zo het supportteam krachtig te versterken.
Wat zeg je?
Ergens had ik altijd al een hekel aan elke zin die begon met “Je moet begrijpen dat….”.
Deels omdat er daarna altijd een verhaal komt over KPI’s die nog niet op orde zijn of marges die net niet voldoen aan wat er is beloofd. Maar mijn weerstand tegen dergelijke zinnen komt vooral voort uit het feit dat ze altijd als excuus worden gebruikt om iets niet te doen. In ieder geval nog niet, want ja die KPI’s zijn dus nog niet goed.
Het onderwerp waar ik het in dit soort gesprekken meestal over heb is leiderschap. Of zoals ik het noem “mensgericht organiseren”. Dat komt er niet door goede marges of haalbare KPI’s. Wat mij betreft komt dat er vooral door mensen die andere mensen zien, horen en ruimte geven.